受講者本人へのニーズ調査の限界

さて、早速ですがこちらのケースをご覧ください！ 

＜ケース＞

某有名飲食チェーン店の運営会社であるX社に勤めているAさんは
今年から人事部の人材開発担当に異動になりました。 

近年の「ピット飲食」ブームにより
おひとり様向けの飲食店をコンセプトとしているX社は
急成長を遂げ、社員数も3年前と比べて2倍になりました。

 なので、これまではOJTがメインでしたが、
「そろそろしっかりと社員教育も体系化していこう！」
という会社の意向により今回Aさんが抜擢されたのです。

Aさんは教育の体系化を目指す第一歩として
実際にどんなニーズがあるかを確かめようと
次年度の研修対象者に対して、どんな知識やスキルを身に着けたいかを
アンケートを活用し、その結果をもって計画を立てようと考えています。

いかがでしょうか。

このケースの良い点は実際の受講者の生の声を
計画に取り入れようとしている点です。
受講者のニーズにも応えることができ、
受講者自身も納得感を持って受講できる、
また導入にあたっても賛同を得られやすいとも言えるでしょう。

ただ本当にこれだけでよいのでしょうか。
自分自身の育成ニーズにおいて、
実際の実務で不足していると感じる知識やスキルなど
「本人だからこそ見えるもの」ももちろんあると思います。
しかし、「本人には見えないもの」があることも事実なのです。

ニーズ分析における視点

では、先ほどのケースにおいて、アンケートの結果として
「語学力を高めたい」というニーズが圧倒的に多かったとしましょう。

果たして、この受講者のニーズ通りに語学力研修に焦点を当てて
計画を考えていくべきなのでしょうか。

例えばこのニーズに関して言えば、
「実際の受講者が語学力を高める」という選択肢だけでなく
「自動翻訳などのテクノロジーの導入を検討する」、
「語学力の高い人材を新規で採用する」なども考えられます。

要するに組織における人材開発のニーズ分析のためには
本人視点も重要ですが、それだけでは不十分ということです。 

・組織が求めている人物像
・顧客やステークホルダーが求めるもの
・他社との差別化のために必要な知識やスキル
・今後のビジネス動向を見据えて、必要な知識やスキル

など、様々な視点からニーズを分析する必要があります。

そのためにも受講者本人だけでなく
上司や組織のトップ層、もしくは社外へのリサーチも必要なのです。

「じゃあ、実際にニーズ分析ってどうやるの？」
という疑問に関しては次回のコラムでお話しますのでお楽しみに！