指導を捨てろ！チームが勝手に育ち出す「相互フィードバック」の型

多くのマネージャーを悩ませるフィードバックの苦痛は、それを「上からの指導」と誤解している点にあります。本来、フィードバックとは組織全員が視点を共有し、互いの可能性を引き出し合う「対話の技術」です。 定着には、評価と切り離した「未来への改善」という再定義が不可欠です。リーダー自らが弱みを晒して意見を求め、メンバーの行動を具体的に言語化して伝えることで、チームに安心感と再現性が生まれます。 単なる指示待ちを卒業し、同僚同士でも高め合う「相互成長」の循環が回れば、組織は自律的に進化を始めます。まずは上司から「自分の課題を教えてほしい」と問いかけること。その一歩が、最強のチーム作りへと繋がります。

規程の暗記で終わらせない！現場の危機意識を劇的に変える「セキュリティ教育」の型

はじめに：なぜ、あなたの会社のセキュリティ教育は響かないのか 「毎年、eラーニングで同じようなテストを受けさせているが、事故がなくならない」「規程集を配布し、読み合わせも行った。しかし、現場の意識はどこか他人事だ」 情報 […]

「真面目に働く」だけでは足りない？若手が知るべき利益を生む数字の読み方

はじめに：なぜ、今こそ若手に「計数感覚」が必要なのか 「うちの若手は一生懸命働いているが、コスト意識が希薄だ」 「売上の数字は追っているが、その先の利益や構造まで理解できていない」 人事・教育担当者の皆さまから、このよう […]

失敗で折れない若手を育てる！マネージャーが知るべき「レジリエンス」向上４つの型

はじめに：若手の「折れやすさ」の正体とは 「少し厳しく指摘しただけで、翌日から元気がなくなる」 「一度ミスをすると、その後ずっと引きずってしまい、仕事の質が落ちる」 現場を預かるマネージャーの皆さまにとって、若手社員のメ […]

「自分でやった方が早い」を卒業し、人を育てて自分も勝つ「指導者の心構え」

はじめに：プレイングマネージャーという「落とし穴」 「自分でやった方が早いし、クオリティも担保できる」 「部下に任せると説明に時間がかかるし、結局二度手間になる」 昇進して間もない新任マネージャーや、現場で高い成果を出し […]

商談の「空振り」をゼロにする ―マネージャーが叩き込むべき「外さない仮説思考」の極意

はじめに：なぜ、メンバーの提案は「刺さらない」のか 「一生懸命資料を作ったのに、顧客の反応が薄い」 「ヒアリングを頑張っているはずなのに、核心に触れられない」 「何度も商談を重ねているのに、成約まで至らない」 営業チーム […]

パワハラを恐れず「正しく導く」ために ―指導とハラスメントの境界線を6類型から整理する

はじめに：指導の現場で起きている「沈黙」というリスク 「これを言ったらパワハラになるのではないか」 「厳しく指導して離職されたら困る」 現在、多くの企業の現場マネージャーたちが、このような葛藤を抱えています。ハラスメント […]

「指示待ち」を卒業させ、自走するチームを創る―主体性を引き出す「コーチングの型」

はじめに：なぜ、あなたの部下は「指示」を待つのか 「うちの若手は、言われたことしかやらない」 「もっと主体性を持って、自分で考えて動いてほしい」 多くのマネージャーやリーダーが抱えるこの悩み。しかし、厳しい現実を直視すれ […]