自分の話ばかりする

部下が話している途中で遮り、自分の経験談を長々と話します。部下は、最後まで話させてもらえないと感じて、意見を言わなくなります。

意見や提案に返事をしない

提案を出しても、採用するのかしないのか、何の反応もありません。返事がないことは、部下にとって、聞いてもらえなかったのと同じです。

話を聞くときの態度が無関心

部下が話しているあいだ、パソコンやスマートフォンの画面から目を離さない。表情も変わらない。言葉で返事をしていても、態度が聞いていないことを伝えてしまいます。

自分の意見がいちばん正しいと考える

結論が最初から決まっていて、部下の意見はそれに合うかどうかでしか聞きません。違う意見は、聞く前から退けられます。

大事なことを一人で決める

現場に関わる決定を、担当者に相談しないまま決めてしまいます。決まったことだけを知らされる部下は、納得できないまま動くことになります。

部下を下に見る態度をとる

若手だから、経験が浅いからと、話の中身より相手の立場で判断します。本人に見下すつもりがなくても、言葉の端々に出ます。

話す場をつくらない

定例の打ち合わせや1on1の時間がなく、話しかけるタイミングもつかめません。部下は相談を先送りし、問題が大きくなってから表に出ます。

意見されるとすぐ反論する

異なる意見が出ると、過去の成功例を持ち出して自分のやり方を正当化します。部下は、意見を言うたびに議論で負かされるので、だんだん黙るようになります。

部下の成果を認めない

部下のアイデアで成果が出ても、そのことに触れません。自分の手柄のように報告することもあります。頑張っても認められないと分かれば、提案する人はいなくなります。

自分の成績を優先する

チームの成果より、自分がどう評価されるかを気にしています。自分の評価につながらない話には、関心を持ちません。

最初の一言で、用件と時間を伝える

忙しい上司は、話がどれくらいかかるか分からないと身構えます。何の件で、何分かかるのかを先に伝え、結論から話します。

タイミングを選ぶ

締め切り前や会議の直後は避けます。大事な話なら、その場で話しかけるより、予定を押さえてもらうほうが確実です。

批判ではなく、提案の形にする

今のやり方の問題点を指摘するより、上司が達成したいことにつなげて、こうすればもっとよくなる、と伝えます。

事実と数字を添える

感じたことだけでは、気のせいだと流されます。何件、何時間、いつ、といった事実があると、上司も判断しやすくなります。

要点を文字で残す

口頭で流されがちなら、話したあとに要点をメールやチャットで送ります。上司が後で読み返せますし、伝えたという記録にもなります。