ベテランの反発を、改善の材料にする

新しいやり方を示すと、慎重な姿勢を崩さないベテランが必ずいます。「現場はそんなに甘くない」「理想論だ」。そう言われて場が張り詰めたとき、力で押し切ろうとするのは得策ではありません。

その違和感は、仕組みを良くするための意見として受け取ります。

「まさにその、現場を知っている人の目が欲しかったんです」

そう伝えて、どこが実情に合わないのかを教えてもらう。そのとたん、相手は外から批判する人から、中で一緒に直す人に変わります。よく出る一言には、次のように返してみてください。

どれも、反論を具体的な改善点に変える問いです。言い負かすのではなく、知恵を借りる側に回ると、ベテランは心強い味方になります。

眉間のしわを見逃さない

演出に回ると、視線は資料から離れ、メンバーの顔に向くようになります。ここで見るべきは、全員がうなずいている様子ではありません。困った顔や、腑に落ちていない顔です。

サインはあくまで手がかりで、決めつけは禁物です。理由を聞き、内容を現場に合わせて直していく。型を実情に合わせて磨き、成果につなげるのも、演出家の大事な仕事です。

問いのつくり方1：自分事に切り替える4つの問い

メンバーを聞き役から当事者に切り替えるには、本音を引き出す問いが要ります。状況に応じて使ってみてください。

1. 違和感を出してもらう：「このやり方を入れたら、現場でいちばん無理が出そうなのはどこだろう？」
2. 責任を自分のものにする：「この手順を飛ばしてトラブルが起きたら、いちばん困るのは誰だと思う？」
3. 現場の感覚に合わせる：「今の話で、現場では工夫が必要だと思うところはどこかな？」
4. 最初の一歩を決める：「明日、出社して最初の1時間で試せそうなのはどれだろう？」

どれも正解を教えるための問いではありません。メンバーが自分で考えて出した答えだから、本人が納得して動けるのです。

問いのつくり方2：足すより、削るを聞く

「何か意見はある？」と聞いて誰も話さないとき、効く問いがあります。何が必要かではなく、何をやめるべきかを聞くことです。

「スライドにはこう書いてあるけど、現場で足かせになりそうなところはある？」

ゼロから提案を考えるのは難しくても、要らないものを挙げるのなら口を開きやすくなります。どこを削るかをメンバーに任せると、仕組みが彼ら自身のものになっていきます。

自分がいなくても回る教育へ

演出家に回るのは、リーダーにとって手応えのある挑戦です。ただ、一人の腕や人柄に頼っている限り、リーダーの負担はいつまでも減りません。

あの人にしかできない教育、あの人がいないと成り立たない勉強会。それは誠実さの表れですが、裏を返せば一人に頼りすぎている危うさでもあります。リーダーが抜けたとたんに学びが止まるなら、組織が自分で育っているとは言えません。

演出のやり方を型に落とし込み、誰でも再現できるようにする。問いを投げる場所や待つタイミングまで組み込まれた型があれば、経験の浅いサブリーダーでもメンバーのスイッチを入れられます。一人の知見を組織の資産に変えて、次の世代に渡していく。それが演出家としてのリーダーのいちばん大きな仕事です。

次回は、組織が大きくなると起きる教育の劣化と、知見を組織の資産に変える考え方をお話しします。