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3分で読める人材教育の話

部下を「叱る」ために必要なのは感情ではなく信念

2022.06.13

上司が一度は悩む「叱り方」

人間、誰しも周りの人からは好かれたいと思うものです。
しかし、新人・若手社員などが真の意味で成長することを考えれば、
本人が嫌がる、あるいは煙たがられるようなことを言うのも上司の大事な役目です。

もしもあなたが上司の立場におり、必要であるにも関わらず部下を叱ることができていないとすれば、
本人の成長よりも、自分の「嫌われたくない」という気持ちを優先させていると言えるかもしれません。

言いたいことがあっても言いにくい。叱ることに戸惑いを覚える人は多いでしょう。
人を叱るということは勇気がいるものです。

しかし「伝えにくいことを伝える人」が人を育てる者の役割です。
言うべきことを言い、叱ることでメンバーは成長していきます。
特に初めて部下・後輩を持ったばかりの上司は、
褒めることは上手でも叱ることが不得手なもの。

誰もが悩む叱り方について、ここでポイントを確認しておきましょう。

叱り方、3つのポイント

叱り方のポイントは次の通りです。

① 環境とタイミングに配慮する

指導される側の立場に立って考えてみれば分かることですが、
人前で叱られることは耐えがたいものです。

叱られた側としては、皆の前で恥をかかされたと感じ、
せっかくの指導も身に入りません。
叱る際には、周囲に誰もいない環境を作るなど配慮しましょう。

また、過去のことを叱るのは効果的ではありません。
「1ヶ月前のミスについてなんだけど・・・」
と言われても事の重大さが薄れているでしょうし、
ちゃんと聞く耳を持ってもらえません。
指導すべき事項は、即座に対応しましょう。

② 事実確認を怠らず、冷静・論理的に事象を精査する

何が良くなかったのか。今後はどのような点を改善してほしいのかを
指導の場で正確に伝えるためにも、事実確認は必須です。
周りの人から情報収集できず、本人から話を聞かなければいけない状況でも、
相手を責めて厳しく問いただすような「詰問」をしてはいけません。
冷静かつ論理的に情報を整理し、事象に向き合うようにしましょう。

とはいえ指導者側の上司だって人間ですから、感情が揺さぶられることはあります。
その落ち着かない感情のままで、指導の場に臨んでも、
「叱る」ことより「怒る」ことが優先されてしまいがちです。

感情的になりやすい人ほど、事実確認のあとは少し間を空けて、
指導するようにしましょう。

③ 期待の気持ちを言葉で伝える

なぜ叱るのかと言えば、それは相手に期待をしているためとも言えます。
上司としては「成長してほしい」という想いがあるからこそ、叱るはずです。
当然ながら成長を期待しない人、相手の成長に無関心な人は叱りません。

叱る際には、相手への期待をメッセージで伝えるようにしましょう。
口で言わなくても伝わっている、と考えるのは傲慢です。
言葉にして期待を伝えてください。

叱ったままで終わりでは、叱られた側のモチベーションは下がったままです。
指導の後に前向きに仕事に取り組んでもらえるようにケアすることも
叱る際の重要なポイントであることを押さえておきましょう。

まとめ

近年は叱ることが非常に難しい時代となりました。
配慮された環境とタイミングを用意し、正当な理由で叱ったとしても、
「これはパワーハラスメント」だと言われてしまう可能性があります。

人格を否定せず、行為を咎めたとしても、
受け手が自分自身を攻撃された、非難されたと感じれば、
せっかくの指導も無駄になってしまいます。

こうしたことを防ぐためには普段からのコミュニケーション、
信頼関係の構築が必要不可欠です。

上司の○○さんが言うことだから素直に聴こう。
そのように思ってもらえるような関係を普段から築いておきましょう。

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