新型コロナウィルスの影響で働き方や生活が変わり１年以上が経過しました。
今回４回目の緊急事態宣言でリモートワークや自粛慣れしてきた方もかなり多いのではないでしょうか。

去年の４月、初めての緊急事態宣言では、おうち時間を充実させるために
普段はやらないお菓子作りに注力する人やDIYに挑戦する人が増えたと話題になっていました。
こうした、よりプライベートを充実させるための自己変化や変革に対して人はワクワクしますよね。

しかし、同じ変革でも組織変革というとなんとなく不安を覚える人も少なくありません。
例えばリストラを想像したり、組織の構造変化で慣れないことに疲弊してしまうと想像する人が多いでしょう。
それでもコロナウィルスで組織変革を求められている企業はとても多いのは事実です。
では社員が自信をもって組織変革に取り組める組織にするにはどうすればいいのでしょうか。

今回は組織変革専門家のジムヘマリングが提言している組織変革を成功させるための５つの戦略事項を紹介します。
まず、とても大切なことは５つの項目事項すべてに共通する「人を第一」に考えていることです。
これを忘れないでください。

５つの戦略事項

①目的を共有すること

組織変革を行うときにはじめに、財務的・経営的な目標があがるでしょう。
確かにこの２つもとても大切ですが働く側のモチベーションにはつながりません。
働く側には変革に結び付いたより強い目的意識を持たせることが重要です。
例えば、社員がどのような考えでどのような行動をしているのか、
社員の考えや不満を分析し、時には評価システムを変えることも求められるでしょう。

②中・長期的に取り組むこと

組織変革を行うとき多くの企業が人員削減で終わってしまいます。
目先の危機を回避するのではなく、中期で勝利を収めるには成長促進のための戦略、
すなわち「リーダーシップや才能を育てるための投資」が必要です。

③変革後もやっていけるよう必要なものを提供

変革において各過程で必要なツールを与えることで、
社員は変革に押しつぶされることなく役割を理解し、仕事を全うすることができます。

例えば、世界的なソフトウェア事業のクロノス社では、
サービスへのソフトウェア事業を始める際に社員が各機能の使用率や
顧客満足度を追跡できる新しいツールを使用しました。
当然そのための技術開発にも投資しています。
そうすることで顧客サービスの問題を解決できるようにし、
社員が不安なく自信をもって働くことができたのです。

④学び続ける文化を根付かせる

ただ与えられる仕事をこなすのではなく、
自ら考える環境づくりをしなければ社員のレベルは向上せず、
すなわち会社の成長にも結びつきません。
自ら学ぶのを強要するのではなく、その文化を根付かせることが重要です。

⑤巻き込み型リーダーシップの育成

変革においてリーダーに必要なものはビジョンと中期目標を含む明確なロードマップです。
結果にたいして社員に責任を負わせることで周りを巻き込むリーダーに成長させます。

以上の５つがヘマリングの教えです。

組織変革において目的は収益アップや業務効率の向上のためなど色々とあるでしょう。
しかし、変革を行う中で忘れてはいけないのは働き手があって組織が成り立つこと、
そのため人を第一に考えて組織変革を行わなければ変革は失敗する可能性があるということです。
目先の危機回避でなく中期的長期的な成長を見据えていきましょう。