研修デザインに目的は必要不可欠

すべての仕事において、「何のために行うのか/何を達成すれば良いのか」
という目的設定や確認は非常に大切ですが、
研修デザインももちろん例外ではありません。

以下、私も実際によく目にする「研修の目的」です。

①ビジネスマナーについて、その重要性を理解し実践できるようになる
②OJTトレーナーの「指導者としての心得」の醸成を目指す
③管理職に求められる3つのマネジメント(組織、人材、業務)について学ぶ

ただし残念ながら、これらの目的設定ではデザイン上効果が高いとは言えません。
以下、①～③では効果が高いと言えない理由です。

①漠然としすぎ、テーマは分かるが具体的でない
②研修に参加するメリットが見えにくい
③研修で習得できる内容とレベル感が不明

では、実際に曖昧な目的を設定するとどうなってしまうのか。
次のケースをご覧ください。

曖昧な目標設定によって起きる問題

＜ケース＞
某メーカーA社が同業他社であったＢ社と合併することになり、
仕事の進め方としては、従来のA社の方針でいくため
B社のメンバーを集めて仕事の進め方研修を1時間行うこととなった。

今回、XさんはA社営業部代表として本研修の登壇依頼を受けたので
もちろんOKをしました、その際に設定した目的が
「営業部の役割と業務について学ぶ。」でした。

最初は受講者の様子を慎重に伺いながら講義をしていたが、プレゼンは得意なので
時々、場を盛り上げる余裕もあったし、受講者たちも非常に熱心にメモを取っていたので、
Xさんも気持ちよく1時間話すことができました。

しかし、その1週間後に帰ってきた研修アンケートでは
「専門用語や知らないことが多く、理解するのが難しかった」
「一方的なレクチャーが多かった」
などといったネガティブな意見が目立っていました。

いかがでしたでしょうか。
このようなことになってしまった理由は
「目的設定が具体的でなかった」が大きな原因だと思われます。

また、短時間の研修でも、伝えたいことが多すぎるあまりに
「一方的に話す」という形をとってしまいがちな方が多いですが、
短時間に効率よく研修をするためにもインストラクショナルデザインは大切なのです。

目的設定に必要な視点

効果的な目標設定に必要な視点として、3点あります。
・知識として何を知ってほしいか
・研修の内容についてどんなイメージを持ってほしいか
・本研修の内容を理解し、何ができるようになってほしいか

今回のケースであれば、元B社の社員たちがXさんの話を聞くことで
A社営業部についてポジティブなイメージを持つために、研修デザインにどんな工夫が必要でしょうか。
また、それらの話を聞くことで「理解する」ことだけに留まらず、
「その話から得たスキル・情報で何ができるようになってほしいか」まで
徹底的に考える必要があります。

次回コラムからは実際の効果的な目的の設定方法について
お話をさせていただきますのでお楽しみに！