研修が答えではないかもしれない
さて本日は前回のコラムの続きになりますので
まだご覧になられていない方がいらっしゃいましたら
是非、そちらを先にお読みくださいね!!
<前回コラム>
インストラクショナルデザインにおけるニーズ分析の重要性(その1)
インストラクショナルデザインにおけるニーズ分析の重要性(その2)
さて、小見出しにもありますが、
研修企画のためのニーズ分析を行っているにも関わらず、
「研修が答えではないかもしれない」というのはどういうことなのでしょうか。
こちらのケースをご覧ください。
<ケース>
現在、X会社では6月から3か月連続で営業成績(昨年度比)が落ちています。
例年6~8月が繁忙期ですが、このままのペースでは今年度の売上目標を達成できない、
ということで営業部長(送る人)より営業担当者(送られる人)を対象に
「提案力向上研修」を実施したいというニーズが判明しました。
ただ、実際に今年度の営業記録をデータ分析してみると
そもそも顧客への訪問回数ならびに提案機会が昨年度と比べて
大幅に減少しているということがわかりました。
なので、実際の営業担当者(送られる人)にヒアリングをしてみると
「今年度からOJT制度を導入したことによって、
経験者が新人のサポートに追われ、本来の営業活動にあまり時間を割けていない」
という事実が判明しました。
いかがでしたでしょうか。
この場合、「提案力向上研修」を実施する意味ももちろんありますが、
その前に、部署内の教育体制を見直す必要があると考えるべきです。
このように「そもそも研修が解決策になり得るのか」という視点を持って
分析をすることが、効果的な研修の実現につながるのです!
改善のための戦略
先ほどのケースでは教育体制の見直しということで、
「組織開発」という選択肢が最適だと考えられますが
もちろん選択肢はそれだけではありません。
組織改善のための戦略として大きく分けて6つあると言われています。
- システム開発…ハード面、設備面、インフラなど
- 組織開発…組織の規則や制度など
- 採用…組織に合った人材採用(採用プロセス、採用基準)など
- 人材配置…適材適所の人材配置
- コーチング…上司からのアプローチ、対話など
- 研修(トレーニング)
基本的には①~⑤の選択肢を検討したうえで、
これらだけで解決に至らない場合、
⑥の選択肢を選ぶという流れがベストです。
外部からのアプローチ
私たちのような外部の教育コンサルタントは
こういった分析・調査を内部の担当者を通じて行うことになります。
なので、まずはそのニーズ分析が正しく行えているかを判断する必要があるのです。
冒頭でもお伝えしましたが、
「研修が解決策になり得るのか?」という視点を常に持ち、
ただ「研修」というサービスを売るだけでなく
外部の視点から疑問を投げかけたり、
時には中立の立場を活かして会議のファシリテーションを行うなど、
内部との役割の違いをうまく活用して、最適な選択肢に導くのも我々の使命なのです。
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