イノベーションを起こす人材をつくる！
2015.04.30
ツイート社内講師への万全のサポート
「Do★Do★Do」による研修は、アニメーションだけで進行する訳ではない。
研修を実際に手がける講師用の資料は詳細を極める。
分刻みで記されたレッスンプラン、写真やイラスト入りの運営マニュアル。こうした資料には、研修中に予想される受講者の行動や発言なども記されている。分量はあるが、ストーリー展開や研修ツールの使い方の正確性を担保するためであり、「研修の質の標準化」には欠かせないものである。
講師は資料に記載された事柄をすべてマスターしたうえで、研修に臨む。研修先企業から「こういう説明をしてほしい」、「こういったコンテンツを加えてほしい」といったように、カスタマイズを要請されたら、それにも対応する。
ヒップスターゲートの「Do★Do★Do」による研修は、ツールキット・講師・営業が三位一体となった提供なのである。
前述のとおり、ピップスターゲートは、「Do★Do★Do」のレンタルも実施している。研修を実施する企業で、社内講師が「Do★Do★Do」を使用する場合は、どうサポートしているのだろうか。渡邉はいう。
「「Do★Do★Do」はツールが多いですし、展開も単純ではないので、しっかりと支援体制を整えています」
たとえば、事前の体験会やリハーサルの実施は緻密だ。講師やアシスタントなどを対象に実施する体験会では、「Do★Do★Do」のプログラムから学ぶべきものを自分でつかんでもらうのが基本だ。ストーリーやツールの使い方は、この時に実地として覚えられる。
リハーサルでは「Do★Do★Do」に登壇しているヒップスターゲートの講師が、フィードバックの仕方や基本的な所作などのアドバイスも行う。研修の流れも把握できるので、リハーサルが終わった頃には、研修先企業の社内講師でも充分納得できるそうだ。
進行が曖昧だと受講者の心が離れるので、マニュアルなど資料に記載したことがらはすべて覚える必要があるが、体験会やリハーサルを通してプログラムの流れを体感していれば、多少長めのセリフでも戸惑うことはないという。
ところで、研修では講師役による受講者への問いかけに、予想もしない反応が返ってくることはよくあることだ。
そこでのファシリテーションが講師の力量だったりするのだが、「Do★Do★Do」の場合は、その心配はない。定められたプラン通りに進行すれば、受講者の反応が予想できるまでに、絞りに絞って作り込んでいるからだ。
「すべてを外部の講師に頼るのではなく、社員である社内講師が自分の言葉で伝えることを重要と考える企業もある。登壇経験の少ない講師にとっては、事前の体験会や説明会にはじまって、リハーサルの実施、本番におけるサポートなどもある「Do★Do★Do」は心強いツールといえよう。むしろ、従来は得られなかった効果が得られるのではないかという期待の方が大きかったという声さえある。」
実際にレンタルプログラムで「Do★Do★Do」を導入した企業のこんな反応を聞けば、ヒップスターゲートの支援体制が整備されていることは証明できるだろう。
「何のために」「誰のために」働くのかという意識づけを促す
ヒップスターゲートの「Do★Do★Do」などの研修プログラムは、毎回効果の検証を行うとともに、ブラッシュアップを重ねている。その一環として実施しているのが「労働に関する意識調査」で、２０１４年度も新入社員１４６７名を対象に行っている。
２０１４年度の新入社員研修に登壇した86名の講師にも、新入社員の「強み」「弱み」を複数回答で挙げてもらった。
前提としては、「目標を決めてくれれば、全力でがんばります」、「ゴールや枠組みが設定されていれば、驚くべき力を発揮します」という新入社員が多かったが、その裏には３つの傾向が見えるという。
このあたりについて、渡邉は付け加える。
「Do★Do★Do」は実行型人材の育成を目指したプログラムですので、その時代の受講者が目的を達成できるように、常にブラッシュアップをしていきます。だから現状の課題解決にマッチした研修プログラムになっています」
渡邉は、「まずはやってみて、失敗したら見直しをする。その繰り返しによって、学び成長する」という考えの持ち主だ。
「実行力を高める新入社員研修のあり方」についてどうとらえているのだろうか。
ヒップスターゲートの社員研修は、氷山にたとえれば、水面上の見える部分（知識・スキル）ではなく、水面下のさらに下部にある早期に開発が必要な部分の「自己基盤の形成」と、組織人として重要な「他者貢献」の２点を重要視するのが特長だ。
「何のために」、「誰のために」働くのかという意識や価値観の確立が欠かせないという考えがベースになっているからだ。
水面下の基礎部分を強化することを「スタンス変革」と呼ぶ。
ここが確立されてはじめて水面上の氷山部分に相当する「知識」や「スキル」を現場で実践できるようになり、知識やスキルを覚えようという意識が芽生え、使える人材になるという。「スタンス変革」は、ヒップスターゲートの新入社員研修プログラムで、最も核となる部分なのだ。
「オタクではなくプロになれ」とも揺り動かす。
オタクと呼ばれる人たちとプロには、知識やノウハウを得ることに貪欲であり、そのための労を惜しまないという前提がある。しかし、オタクは得た知識や資格を自分のためだけに活用する。
一方、知識を他者のために提供し、顧客に喜んでいただくことで対価を得るのがプロである。ヒップスターゲートの研修が、「プロの育成」であることは論を待たないだろう。
教育方法は、
①ＯＦＦ– ＪＴ（集合研修）
②ＯＪＴ（現場指導）
③ＳＤ（自己啓発）
というのがこれまでの教育の３本柱だ。
だが、ヒップスターゲートは①のＯＦＦ – ＪＴに代わるものとして、「ＯＦＦ – ＯＪＴ」を推奨する。集合作業といった意味合いで、ヒップスターゲートの商標登録で
ある。
ＯＦＦ– ＪＴの場合、現場との連動性が難しく、特に新入社員研修では研修（ＯＦＦ– ＪＴ）の内容と現場との連携が課題になっていた。そこで、現場との連携も取りやすい新しい教育法として「ＯＦ Ｆ– ＯＪＴ（集合作業）」を打ち出したのだ。
ＯＦＦ– ＪＴによる研修ではあるが、研修で行う作業は「仕事」であり、「成果」を出して評価を得ることにより、受講者の成長を促すという学習方法だ。
研修が仕事であるということを徹底的に認識してもらうために、「新入社員をお客さま扱いしない」、「指示した仕事につべこべ言わせない」、「石橋を破壊させない」という３つのポイントからなっている点が大きな特長だ。
たとえば、「石橋を破壊させない」というのは、「気持ち良く失敗させる」ということだ。新入社員が作業をする際は、石橋を叩きながら向こう岸に渡ろうとするが、中には橋を渡ることすら諦めて、石橋をハンマーで破壊するといった現象も出てきたりする。
「橋が壊れてしまえば失敗することもなく、失敗しなければ今の立場は壊れることはない」という安定志向の考えによる。その点、ヒップスターゲートの研修は、「橋があるうちに向こう岸に行ってほしい」、「もし、向こう岸で失敗したら、橋を戻ってくればいい」という指導であり、流れだ。
Ｐｌａｎ（計画）、Ｄｏ（実行）、Ｃｈｅｃｋ（評価）、Ａｃｔｉｏｎ（改善）のＰＤＣＡでいえば、実行に焦点を当てているということ。
ヒップスターゲートは、集合作業による研修を通して、実行型人材の創出に情熱を注いでいるのである。
株式会社ヒップスターゲート
代表取締役
渡邉良文
Yoshifumi Watanabe
PROFILE
1976年神奈川県生まれ。富士通株式会社を経て、人材育成業界へ転身。トップ営業として数多くの研修を企画、運営してきた。2007年、日本を代表する大手電機メーカーの新入社員1200人の研修を総責任者としてマネジメントし完遂。生来のチャレンジ精神、粘り強さに磨きをかける。現在、新人から管理職まで人材開発を幅広く手掛けており、支援企業は100社を超え育成にかかわった受講者数は1万人にのぼる。自ら考案するビジネスゲーム「Do★Do★Do」は受講者が研修に没頭できる環境をつくり、研修クオリティを恒常化させた革新的な内容となっており、業界の注目を集めている。
