ダイバーシティとは

直訳すると「多様性」を意味するダイバーシティ。私たち個人は、性別や年齢、人種、国籍、宗教、学歴、職業、価値観と様々な要素によって構成されています。そして、その要素は言葉によって明確に定義されるようになっています。現代であればLGBTのような性的価値観を表す言葉がその最たるものでしょう。
私たち個人のあり方は日に日に多様化し言語化されることで、以前よりも社会に容認されるようになってきました。そこで、個人のあり方が多様化するに伴い、それを効果的に活用しようと個人の集合体である企業においても多様性を容認していく必要が出てきました。

ダイバーシティ・マネジメントとは

経営陣をはじめとしたマネジメント業務に従事している方は、ダイバーシティ・マネジメントについて的確に認識しているでしょうか。これは、個人や組織における様々な多様性を容認し、それぞれの能力が最大限に発揮できるよう体制や環境を整え、最終的な生産性を向上させることを指します。生産性は企業にとって、結果的に収益の向上にも寄与してくるので組織マネジメントにおいて重要なポイントです。
また、皆さんの組織でダイバーシティ・マネジメントは、現場レベルで対応が進んでいるでしょうか。さらに、従業員がそれを認識し、その恩恵を受け取ることができているでしょうか。例えば、個人のバックグラウンドや価値観・社会的マイノリティを容認した業務、残業時間の縮小や副業・在宅ワークへの対応など企業にとってダイバーシティの関わるマネジメント領域は多岐に渡ります。

ダイバーシティ・マネジメント導入の背景（アメリカ）

そもそもダイバーシティ ・マネジメントは、1960年頃に経済大国アメリカで日本よりも先に認知され組織に落とし込まれてきました。アメリカではもともと多民族国家ということもあり人種差別や性差別など社会的なマイノリティが混在していました。社会的マイノリティが声を上げることによって、それらを守るためにダイバーシティの容認が進んでいました。
1980年頃になると、それ以前の取り組みよりも更に現場レベルでの導入が進んでいきます。雇用上、つまりは組織マネジメントにおいても、性や人種によって差別が起こらないように対応が進んでいったのです。
更にそれは個人間や企業内部の問題に止まらず、企業における社会的責任（CSR）の一環としてアメリカ社会全体へと認識が進んでいったのです。

ダイバーシティ・マネジメント導入の背景（日本）

アメリカにおけるダイバーシティ・マネジメントの流れに追走する形で日本でも特に近年は導入が進んでいます。そもそも日本においても男尊女卑のような性差別の問題は往往にして存在していました。1980年には男女雇用機会均等法が整備されましたが、現代においても実質的な改善には至っていないのが現状でしょう。
しかし、近年は性差別の対象となるような社会的マイノリティを守ることに加えて、少子高齢化に伴う生産労働人口の慢性的な減少や「働き方改革」をはじめとする政策の後押しもあり注目されるようになっています。
日本企業の組織マネジメントにおいて、ダイバーシティ・マネジメントに焦点が当たることも多くなりましたが、これは以前にも増して企業においても迅速で多様性のある対応が必要であることを示唆させます。つまり、ダイバーシティ・マネジメントはその有用性や是非ではなく、企業における責務といっても過言ではないかもしれません。

これからのダイバーシティ・マネジメント

個人を包括することで形成されている企業において、持続的な企業を運営するには多様な個人を容認していく必要があります。さらに労働人口の減少に伴い個人の多様性を容認することが不可欠になっています。
多様化する個人をマネジメントしていくダイバーシティ ・マネジメントは一見困難そうにも見えネガティブに思われるかもしれません。しかし、企業がイノベーティブな取り組みを行う上では、多様な人材がイノベーションを活性化するのに寄与してきます。というのも、マネジメントしやすい言わば普遍的な人材はAIをはじめとするロボットで代替の効く時代がすぐ近くまでやってきます。スケールメリットによる大量生産大量消費の終焉や、大衆から個人へ、保有から共有へ、そんな概念の変化や社会の流れに企業が対応していく際に必要なのは、間違いなく多様性に富んだ尖った人材です。そんな人材だからこそ多様性のある商品やサービスをアウトプットするのに貢献するに違いありません。
さらには、個人のダイバーシティが企業に容認され相互理解が深まることで、個人の能力が活性化され多様なクライアントとマッチングすることで収益向上に役立つはずです。それこそがダイバーシティ ・マネジメントが企業へもたらす有用性でもあります。