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深刻な人材不足に対する唯一の打開策、今すぐ社内の人的資源を最適化せよ!

2019.12.13

有効求人倍率は高水準を維持!過去に例を見ない人手不足

厚生労働省から発表された2019年9月の有効求人倍率は1.57倍でした。2013年11月に1.0倍を上回って以来、71カ月連続で売り手市場の状態が続いており、とりわけ2017年6月に1.5倍を超えてからは28カ月連続で1.5倍~1.6倍超の高水準を維持しています。

企業の高業績や営業規模拡大などを背景に、新卒者の激しい獲得競争や深刻な人材難が話題になった1990年前後のバブル期でさえ、1990年7月の有効求人倍率1.46倍が最高でした。

有効求人倍率がハローワークに登録している人と企業に限定され、新規学卒者を除きパートタイムを含むこと、新聞や雑誌、インターネットでの求人数・求職者数を反映していないことなどを差し引いても、全体として、近年の中途採用の難しさや人手不足の深刻さがうかがえます。

新卒者採用の難しさ―早期離職者の発生と内定辞退者の増加など

慢性的な人手不足を受けて、多くの企業では新卒者採用に積極的であるものの、困難な状態が続いています。少子高齢化による労働力人口の減少や新卒者の売り手市場の傾向に変わりがないことから、今後も新卒者採用で困難を極めることが予想されています。

新卒者採用では、内定辞退者の増加も悩ましい問題です。リクルートキャリアの「2019年3月度(卒業時点)内定状況 就職プロセス調査(2019年卒)」によれば、大学新卒採用者の内定辞退率は67.8%にものぼります。中小企業の内定辞退率の高さはより深刻で、会社の経営存続に支障をきたす場合も少なくありません。

さらに、新卒者を一括採用できても、入社後に雇用のミスマッチなどの理由から早期に離職する人が後を絶たないことも問題を難しくしています。

厚生労働省資料(2019年10月21日発表)によると、2016年3月卒業の新規高卒就職者の3年以内の離職率は39.2%、新規大卒就職者では32.0%となっており、新卒採用者の3分の1以上が早期に離職してしまう計算です。

「新たに採用」から「社内の人材活用」へ、発想の転換も

新卒か中途かを問わず、企業の長期的なビジョンのもと、計画的に人材採用を行うことは経営戦略上、とても重要です。しかし、長期化する深刻な人材不足に対して、人材の採用戦略だけに時間と労力を費やすことは得策ではありません。

「人材を管理する」だけでなく「人的資源を活用する」

かつての人事管理は、社内の人材をコストや労働力と考え、管理・統制することに重点が置かれていました。現在でも、「人事労務管理」として、契約内容の履行や規則の遵守を基本とした専門職的な人事労務業務または労使関係業務は機能しています。

その一方で、「HRM(Human Resource Management、人的資源管理)」という概念がアメリカで生まれてからは、社内の人材は経営資源と捉えられるようになり、その重要性が広く認められるようになりました。

日本でも1990年代中頃から、人材の採用、評価、能力開発、管理などを戦略的に行い、企業の持続可能な経営活動に活かす考えが普及しました。

現在では、企業の人事領域においては「人材開発」や「HR(ヒューマンリソース)」という言葉が浸透し、人的資源の活用が円滑に行われている企業も多く見られます。

人的資源管理は危機的な人材不足解消に向けた突破口

人材不足で手詰まり感に苛まれている企業にとっては、人的資源管理が特効薬になるかもしれません。人事戦略において、これまでの採用重視から、自社内での人的資源の掘り起こしや人材開発にシフトして、経営戦略上必要とされる人材を獲得するという発想です。

まずは、以下のような取り組みが第一歩になるでしょう。
・社内の人材を人的資源として見直す
・人材戦略と経営戦略の整合性を再確認する
・より効果的に人材開発や適正配置を行う方法を模索する

人材の適材適所を徹底すれば、一人ひとりの能力を最大限に活用することができます。これによって、一人ひとりの、さらには企業全体の生産性も向上します。

人的資源の活用方法

人的資源の活用方法とその効果を、一部紹介しましょう。

・人事データベースの一元化―「HRテック」

人事データを保管するのではなく、人事データベースの構築と一元化、人事業務のシステム化によって、人事戦略や経営戦略に有効に活用します。

・学び直しを支援―「eラーニング」や「社会人教育」

従業員個人のキャリアプランを見据えて、制度面や資金面から間接的に支援します。従業員の業務に対するモチベーションがアップし、企業の成長戦略に寄与できる人材開発も可能になります。

・成果にもとづいた報酬制度

年功序列制度から成果主義への移行にともなって、成果と報酬が結び付くような制度であることも求められます。

・時代に即した公平な人事評価制度

従来型の人事考課制度ではなく、個人の成果に呼応した公平な人事評価制度の導入が、従業員のモチベーションアップにつながります。

・福利厚生の充実

住宅手当や食事手当、パッケージプラン(新しいスタイルの福利厚生サービス)など、効果的な法定外福利厚生制度を導入して、働きやすい環境作りを支援すると、間接的に企業の生産性向上に寄与します。

社内の人的資源活用がもたらす効果

深刻な人材不足解消に向けて、社内の人的資源を最大限に活用することは、経営戦略上、今できるもっとも有効な施策であると考えられます。

同時に、従業員個人のモチベーションがアップするような魅力的な制度や職場環境を整備することは、近い将来、新しい外部人材を呼び込むきっかけとなるはずです。

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