研修が答えではないかもしれない

さて本日は前回のコラムの続きになりますので
まだご覧になられていない方がいらっしゃいましたら
是非、そちらを先にお読みくださいね！！

＜前回コラム＞
インストラクショナルデザインにおけるニーズ分析の重要性（その１）
インストラクショナルデザインにおけるニーズ分析の重要性（その２）

さて、小見出しにもありますが、
研修企画のためのニーズ分析を行っているにも関わらず、
「研修が答えではないかもしれない」というのはどういうことなのでしょうか。
こちらのケースをご覧ください。

＜ケース＞
現在、X会社では6月から3か月連続で営業成績(昨年度比)が落ちています。
例年6～8月が繁忙期ですが、このままのペースでは今年度の売上目標を達成できない、
ということで営業部長(送る人)より営業担当者(送られる人)を対象に
「提案力向上研修」を実施したいというニーズが判明しました。
ただ、実際に今年度の営業記録をデータ分析してみると
そもそも顧客への訪問回数ならびに提案機会が昨年度と比べて
大幅に減少しているということがわかりました。

なので、実際の営業担当者(送られる人)にヒアリングをしてみると
「今年度からOJT制度を導入したことによって、
経験者が新人のサポートに追われ、本来の営業活動にあまり時間を割けていない」
という事実が判明しました。

いかがでしたでしょうか。
この場合、「提案力向上研修」を実施する意味ももちろんありますが、
その前に、部署内の教育体制を見直す必要があると考えるべきです。
このように「そもそも研修が解決策になり得るのか」という視点を持って
分析をすることが、効果的な研修の実現につながるのです！

改善のための戦略

先ほどのケースでは教育体制の見直しということで、
「組織開発」という選択肢が最適だと考えられますが
もちろん選択肢はそれだけではありません。

 組織改善のための戦略として大きく分けて6つあると言われています。

1. システム開発…ハード面、設備面、インフラなど
2. 組織開発…組織の規則や制度など
3. 採用…組織に合った人材採用(採用プロセス、採用基準)など
4. 人材配置…適材適所の人材配置
5. コーチング…上司からのアプローチ、対話など
6. 研修(トレーニング)

基本的には①～⑤の選択肢を検討したうえで、
これらだけで解決に至らない場合、
⑥の選択肢を選ぶという流れがベストです。

外部からのアプローチ

 私たちのような外部の教育コンサルタントは
こういった分析・調査を内部の担当者を通じて行うことになります。
なので、まずはそのニーズ分析が正しく行えているかを判断する必要があるのです。 

冒頭でもお伝えしましたが、
「研修が解決策になり得るのか？」という視点を常に持ち、
ただ「研修」というサービスを売るだけでなく
外部の視点から疑問を投げかけたり、
時には中立の立場を活かして会議のファシリテーションを行うなど、
内部との役割の違いをうまく活用して、最適な選択肢に導くのも我々の使命なのです。