企業に合った人材を明確にする！？「コンピテンシー評価」とは

2023.05.08

企業では、様々な人事評価制度で社員を評価しています。

結果を重視する企業もあれば、結果を出すまでの過程を重視して評価をする企業もあります。

しかし、近年では人為の能力スキルや知識、態度などを評価する「コンピテンシー評価」が注目されていることをご存知ですか。

本コラムでは、コンピテンシー評価を特徴やメリットを紹介します。

コンピテンシー評価とは何か

コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価とは、成果を出す社員の知識、スキル、行動などの特性（コンピテンシー）を明確に定義し、そのコンピテンシーに基づいて社員を評価する制度です。

コンピテンシー評価は、従業員のスキルや能力の向上に役立つとともに、適切な人材配置や人材育成のためにも重要な役割を果たします。

最近では、採用時の選考においても、応募者のコンピテンシーを評価する手段としても利用されています。

役割等制度（能力評価など）との違い

職務を遂行する能力で社員を評価し、それに合った階級によって給与や賞与などが変動する役割等制度とコンピテンシー評価は、人材の能力やスキルを評価する手法である点では共通していますが、大きく分けて3つの違いがあります。

コンピテンシー評価とは、社員の「行動特性」を評価する制度です。「どのような行動が成果に結びついているのか」などその人の行動や思考を評価するため、具体的な評価項目を設定します。

一方で、役割等制度は、社員のスキルや能力、知識、あり方などを評価する手法で、その人の能力や成果に着目して評価します。

社員の中には、同じようなスキル・知識を持っているにも関わらず、結果を出せる人物とそうでない人物がいます。そのため、成果を出す行動特性を評価基準に置くことで、成果を出している人を適切に評価することができるのです。

コンピテンシー評価は、事前に設定したコンピテンシーに基づいて、従業員のスキルや能力を評価します。

「傾聴ができている。」「お客さんと良好な関係構築ができている」など具体的に評価項目が設定されるため、評価が曖昧になりにくいです。

一方で、役割制度は、組織の役割や義務に基づいて、貢献度や達成度などを評価します。大まかな評価基準はあるものの、評価する人によって曖昧になる傾向があります。

コンピテンシー評価は、従業員のスキルや能力を把握し、キャリア開発や人材育成、採用面接などに活用することができます。

一方で、役割等制度は、報酬や昇進などの給与制度やキャリアアップのための基準として利用されることが多いです。

以上のように、コンピテンシー評価と役割等制度は、評価対象や評価基準、評価結果の利用目的などにおいて、それぞれ異なる特性を持っています。

コンピテンシー評価を導入するメリットは、以下のような点が挙げられます。

従来の人事評価では、業務成績や成果を主に評価するため、従業員の本質的なスキルや能力、態度などを評価することができませんでした。

しかし、コンピテンシー評価は、能力やスキルなどの要素を明確に定義して評価するため、より正確かつ客観的な評価が可能になっています。

コンピテンシー評価は、従業員のスキルや能力を把握し、その強みや弱みを明確にすることができるため、適切なキャリア開発や人材育成の方向性を示すことができます。

コンピテンシーを活用し、業務の効率化や業績向上につながることができるため、企業の成長にも貢献することができます。

コンピテンシー評価は、応募者のスキルや能力を評価するための手段としても有用です。

自社に合った人材を採用することで、早期活躍だけでなく、成功することで本人のモチベーションアップにつながり、長く会社に勤めてもらうことが期待できます。

グローバル化が進展する現代において、企業は世界各地から多様な人材を採用し、それぞれの国や文化に適応する人材評価システムを構築する必要があります。

コンピテンシー評価は、国や文化に関係なく、スキルや能力を評価することができるため、グローバルに活躍する人材を採用・育成する上で有用な手段となっています。

コンピテンシー評価は、自社で活躍している人の行動特性をもとに基準を設定し評価するため、成果をだしている人が適切に評価されやすいです。

また、評価に沿って行動をすることが、成功するための道筋となるため、社員のモチベーションアップを狙うことができます。