ハラスメントといえば、上司が対策を講じるべきものと考える人が多いでしょう。実際には、部下の立場にある従業員の人たちも心得るべき点があります。テレワークが広がりつつある今、従業員レベルでできるオンラインハラスメント対策とは何でしょう？

 従業員もハラスメントに関心をもつべきなのはなぜ？

 厚生労働省パワハラ防止指針を受けて、2020年6月から事業主や管理職にはパワーハラスメント対策が義務付けられました。

 さらに、ハラスメントは上司から部下に対する不快な行為だけを指すのではありません。さまざまな優位性を背景に、従業員同士、あるいは部下から上司へのハラスメントの報告も増えています。

 非管理職であっても、ハラスメント問題を当事者として真剣に受け止めて、従業員レベルでのハラスメント防止の心構えをもつことが、快適な職場環境作りには欠かせないのです。

 従業員がオンラインハラスメント行為者になるのはどんなケース？

 コロナ禍で急速に広まったテレワークですが、ここにも職場でのハラスメントとは異なる、オンラインならではの「オンラインハラスメント」が起こっています。

 本項では、従業員が行為者となり得るオンラインハラスメント行為を具体的に紹介しましょう。

 事例1：オンライン飲み会で、同僚を長時間拘束する、プライベートに立ち入ろうとする

新型コロナウイルス感染回避やテレワークによるコミュニケーション不足を補う目的で、職場でオンライン飲み会を開く機会もあるでしょう。

 自宅にいることや対面でないことに安心して、深夜まで同僚をオンライン飲み会につきあわせる、あるいは週に何度も企画することで、迷惑を感じている人がいるかもしれません。

 お酒の勢いで、同僚に室内を見せてくれるよう、執拗に要求すれば、勤務時間外といえども「個の侵害」としてモラルハラスメントに該当します。相手と状況によってはセクハラになることもあります。

 偶然居合わせた同僚の恋人に「顔見せてよ」などと言った場合、同僚との信頼関係が確立していなければ、やはりセクハラと受け取られる場合もあります。

 オンライン飲み会であっても、職場の同僚たちと礼節をわきまえることは、最低限のマナーであると心得ましょう。

 事例2：SNSやチャットツールでの個人的な誹謗中傷など

 同僚や後輩に向かって、直接、誹謗中傷や人格を否定するような発言をすれば、それはパワハラあるいは考えるべきです。

 勤務時間中の誹謗中傷はもちろんですが、勤務時間外にSNSやチャットツールを使って同様の行為をしても、もちろんパワハラ、モラハラにあたります。

 SNSなどの手軽さを逆手にとって、プライベートな時間にまで、同僚や先輩から精神的苦痛を強いられると、被害者の受けるダメージは計り知れません。

 行為者は注意しているだけのつもりでしょうが、SNSやチャット、メールでは、顔の表情や声のトーンがわからないため、対面以上に言葉の影響力が大きくなります。

 誤りを指摘する、あるいは注意する際には、人格を否定する言葉を用いるのはNGです。相手の人格を尊重した上で、間違ったプロセス自体を指摘あるいは正すよう、慎重に言葉を選ぶべきでしょう。

 事例3：「子どもがいるから、無理に仕事しなくていいよ」と嫌味を言う、仕事させない

 小さな子どものいる従業員がテレワークをすると、子どもの泣き声や呼び出しで、ミーティングや作業を中断せざるを得なくなることがあります。それに対して、「子どもがいる人には、やっぱり仕事は無理だね」と嫌味を言うことはモラハラにあたります。

 同僚や先輩、上司は配慮したつもりでも、相手の仕事を無条件に取り上げてしまう、もしくは会議やミーティングに参加させないと、パワハラとして受け取られる可能性もあります。

 自宅を職場として使用する以上、とりわけ、小さな子どもが在宅している場合には、業務が中断されてしまう事態も起こります。本人ができる範囲で仕事を任せ、どうしてもできない部分を同僚で分担するなど、本人の意見を汲んで、しかるべき配慮をするべきでしょう。

 NOオンラインハラスメントのために、従業員ができること―当事者意識と同僚への配慮

 職場でもオンラインでも、ハラスメントのない環境をつくるためには、上司や管理職のハラスメント対策とあわせて、「職場でハラスメントはあってはならない」という意識を従業員間で共有することが重要です。

 テレワークというオンライン環境であっても、職場の一部であることに違いはありません。

 従業員の立場であっても、自分がハラスメントの行為者になるかもしれないという意識を常にもつことが大切です。その上で、オンラインだからこそ、対面以上に言動に注意して、自分の行為や言動が相手を不快にさせていないか配慮することを忘れないようにしましょう。