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女性社員の活躍推進~チームマネジメントの観点から考える~(1)

先日、株式会社帝国データバンクの経営情報誌ご担当の方から取材を受けました。

同社が発刊している「TDB REPORT 130号」(2014年10月27日発刊)にて「いまから考える女性の活躍推進」と題した特集が組まれており、実際に企業を支援した経験等を踏まえて話を聞かせて欲しいとのことでした。
実際に同レポートに掲載された私のコメントはほんの少しですが、なかなか興味深い調査結果が掲載されております。
女性活躍支援に取り組まれている、取り組みを検討されている企業のご担当様はぜひ手に取ってご覧いただきたいと思います。

さて、「女性が働き続ける」、「能力を遺憾なく発揮する」ということについては、私自身、出産以来常に自分に問いかけ、試行錯誤しているテーマです。と同時に、5年前から働く女性(特にワーキングマザー)に対するコーチングやワークショップを開催し、様々な声も耳にしてきました。
また、研修講師として組織でのセミナーを通し、企業側の取り組みも拝見してきました。
そんな見聞きしたことも踏まえ、今回から2回に分けて、「チームマネジメントの観点から考える女性活躍推進のポイント」についてお伝えしたいと思います。

1.何故「女性活躍推進」に取り組むのか

そもそも本当に性別に関係なく社員に活躍して欲しいと思っている企業は、安部首相が旗を振る何年も前からいろいろな取り組みを始められています。
既に積極的に取り組まれている企業は概ね次の2つのタイプに分けられます。

A:金融機関など女性社員の割合が高い組織。女性社員が潜在能力を発揮できないと会社全体が力を出せず行き詰るため、数年前から制度改革や意識・行動改革など試行錯誤されながらも取り組まれている。

B:眠っている労働力(特に主婦層)を再訓練し戦力化することで、同業他社との差別化を図ろうとする企業。社員一日あたりの勤務時間は少ないが、人数をある程度確保することでワークシェアリング的な運用を行なっている。(IT系が多い印象。)

どちらのタイプも「生き残りをかけて」「戦略的に」行なっている点が共通しています。

「政府が言ってるから」、「他社もやってるから」ではこの取り組みは頓挫します。
研修を数回行なえば効果が出る、そんな簡単で短期的に解決する問題ではありません。
「何のためにこの課題に取り組むのか」、その目的を経営トップをはじめ、人事や担当部門がしっかりと握っていることがまず必要です。

もちろん、この課題に取り組むきっかけや目的は一社一社で異なるでしょう。
それは、自社の経営理念や社風、市場などと密接に関係してくるからです。
例えば、カルビーの松本会長は女性活躍支援のきっかけとして「なぜ人口の半分を占める女性を活用しないのか?」と問われたことがスタートだったと述べています。

カルビー会長 ダイバーシティーは成長のエンジン
松本晃会長 「人口の半分を占める女性に活躍してもらうのは当然」

まずは、「自社にとっての女性活躍推進とは」をしっかりと掘り下げ、その目的を経営トップ以下共有すること。
ここを避けて、女性活躍推進の成功はありません。

2.「女性活躍推進」つまずきやすい点(1)

原因はどこにあるかを自覚せよ

人事ご担当者や女性活躍推進ご担当者とお話をしていて気になることがあります。

「どうしたら、彼女達をやる気にさせられるでしょうか」
「彼女達をやる気にさせる研修をお願いしたいのですが」
『問題の原因は女性社員たちにある』

そんな風にお考えではないでしょうか。
対象となっている「女性社員」だけを変えればよいと考えている企業は残念ながら時間とお金をかけても変革は困難です。
問題の原因は「女性社員」だけにあるのではないのです。
経営トップをはじめ、人事、管理職、男性社員、そして女性社員自身も「自分はこの問題にどのように加担しているか」、そんな問いと向き合っていただきたいのです。

「別に自分は女性の活躍を妨げたりしていませんよ」
そんな風に自覚すらできない経営トップや管理職もいるかもしれません。
しかし、どんな立場であれ、何らかの形でこの問題に手を貸してはいないでしょうか。

例えば、「男性は一家の大黒柱として家族を養うべきだ。だから男性社員に給与を多く払うのは当然」「子供が3歳になるまでは母親は家で子供のそばにいたほうがよい」「女性は感情的になるので管理職に向かない」といった性別役割分担や男尊女卑の価値観を自覚しないまま持ち続けている方がいます。こうした家庭と仕事の両立に理解のない中高年男性社員の存在も女性の活躍推進を妨げている要因の一つです。

「女の社会進出」に必要な「男の家庭進出」 社会的な機運を高めて経営トップや管理職の意識改革を

一人ひとりが、自分の固定観念を疑い、意識の改革を行なうことができるか。
誰よりもマネジメント層が自問自答し、意識改革することが必要です。

次回は、「女性活躍推進」つまずきやすい点(2)およびまず何から始めたらよいかについてお伝えします。

平田香苗
Editor
KarikaCoaching 代表
平田香苗(ひらた・かなえ)
平田香苗(ひらた・かなえ) プロフィール >
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