-はじめに-
このコラムは学術的な人的資源管理論を体系的に解説するものではありません。
著者が人事担当役員として、社員数100名の企業を7年間で600名まで育て上げた実体験をご紹介するものです。
企業経営者のご参考になるように、成功事例と失敗事例をふんだんにご紹介します。

【中小企業の人材育成　3つの特徴】

中小企業の人材育成には、3つの問題点が付きまといます。

①思いつき

社長 「ん？リーダーシップ研修のＤＭか。よし、○○君に行かせよう！」
多くの中小企業で、日常的に見られるシーンです。
経営者は人材育成の必要性は理解しつつも、基本的には受け身です。
ＤＭや経営雑誌の「人材育成」・「社員研修」の文字を見るたびに心を動かされ、その場の思いつき（ひらめき？）で研修参加者を決定します。

②その場限り

研修に参加した社員は、適切に帰社報告することでしょう。
研修で触れた最新の情報に表情も紅潮し、自社でできる新たな取組を積極的に提案します。まずまずの研修効果に社長は満足です。
しかし、その効果の持続は３日間。長くて１週間。１年も経てば経営者も本人も、研修に行ったことすら忘れてしまいます。

③本人任せ

中小企業で評価されるのは、「言われなくても積極的に行動し、成果を出す人」です。
裏返しに言うと、「会社が面倒な教育指導や、個別の業務指示を行わなくても、勝手に動いてくれる、会社にとって都合の良い人」です。
中小企業においては、社員の成長は「会社の問題」ではなく「本人の問題」とされているのが常です。

次回は、「なぜこのような問題が発生してしまうのか」についてお話します。