初めて研修を企画する方にとっては、研修対象者をどのように決めたらいいのか、
研修内容の決め方など迷われる方が多いのではないでしょうか。

そこで重要になるのが「ニーズ分析」です。

ニーズ分析に必要な視点

人材育成においてのニーズ分析には「職員自身が現状の業務を行うにあたって
不足している」と感じている知識・スキルに加え、以下の視点が重要となります。

• 組織が求めている人物像
• 職務ごとに必要なスキルや知識
• 組織力を高めるために強化または開発したいスキルや知識
• 今後必要となるスキルや知識
• 顧客が求めていること
• 競合他社との差別化・競争優位性を高めるために必要なこと

こういった情報が必要となりますが、これは業務を行っている方が必ずしも
把握できているとは限りません。

その上司や経営層しか知りえない情報の可能性もあることを認識しておくと良いでしょう。

ニーズ分析の２原則

上記でも述べた通り、必要な情報は当人が把握できているとは限りません。

そのため、次の原則に従って行っていきます。

原則１：調査対象

ニーズ分析は「送られる人」「送る人」「払う人」の最低でも3つのグループの調査が必要です。

「送られる人」・・・研修に送られる参加者

「送る人」・・・参加を勧める上司

「払う人」・・・研修費用を負担する、権限を持っている人

を指しています。研修の内容や対象者によってはこの3グループ以外にも調査が必要なケースもあります。
研修内容に対し誰が関与するのか見極めて調査を行っていきましょう。

原則2：調査方法

調査対象が決まったら、次はどのように調査するか方法を考えていきます。

まず、調査が必要な情報は何か書き出していきます。

例としてこのようなものが挙げられます。

• 求められる能力と現状のギャップはどのくらいあるのか。
• ギャップを埋めるためには何を学ぶべきか
• 施策に対し、賛同をもらえるか、反対意見に対しての対策

必要な情報が何かわかったら調査方法を考えていきます。

代表的な調査方法として、アンケート（社内や顧客）、ヒアリング・観察などがあります。

アンケートはwebを使用することで簡単に回答がしやすく、大量のデータを収集・分析することができる反面、
それ以上の深堀をすることができないのがデメリットです。

それに対しヒアリングは、考えていた質問とは別に追加の質問や深堀ができるため、
有力な情報を得られる可能性が大きくあります。

しかし、ひとりひとりに質問を行うため、時間がかかってしまいます。

そのため、必要な情報に対し、何を得たいのか、どのくらいの量が必要なのかなど考え、
調査方法を決めていくのがベストでしょう。 

まとめ

今回、「ニーズ分析に必要な情報とは」までご紹介しました。分析方法を知っておくだけでも、
今後の研修計画に対し、どのような研修を行うか考える指標になると思います。

次回、分析方法についてご説明いたします。