社内勉強会は企業成長の推進力―自由参加型勉強会は自発的に学ぶ空気を醸成する

2020.03.13

業績好調な企業では社内勉強会が活発に運営されている

従来型の集合研修とは別に、多くの企業で自主的な社内勉強会が実施されています。人材育成に力を入れている企業や業績を伸ばしている企業には、このような社内勉強会が定期的あるいは継続的に開催されている傾向が見られます。

こうした企業に共通するのは、総じて社員の働く意欲が高いことが挙げられます。業務改善意欲が高い、もしくは知識・技術の向上に関心の高い社員が多く、社内勉強会で習得した知識などを業務に積極的に反映するため、組織の業績向上に結び付いているのです。

社内勉強会をより効果的に実施するための秘訣は何なのでしょうか。社内勉強会が機能している企業と、せっかく始めた社内勉強会がいつも数回で開催されなくなってしまう、あるいは社内勉強会が実施されたことがない企業との違いはどこにあるのでしょうか。

企業の成長につながる社内勉強会のあり方を、順を追って整理していきましょう。

集合研修などと違って、社内勉強会は基本的に自由参加です。そのため、社内勉強会を始めたばかりの頃は、業務外における参加に対して批判的な意見が聞かれたり、参加人数が伸び悩んだりすることもあります。

企業の規模が大きくなって社員間でのさまざまな情報共有が難しくなった、通常業務だけは技術やスキルの習得が不十分、現状に危機感を感じているなど、問題意識をもつ社員自らが中心となって社内勉強会を企画・運営するスタイルが大半です。

こうした自主運営スタイルの社内勉強会であれば、意欲的な参加者が情報を持ち寄って共有する、または持ち回りで進行役を務めることで、参加者の技術やスキルが向上し、業務改善意識も高まります。積極的でない社員に対して、社内勉強会の意義や目的を詳しく説明するのもよいでしょう。

社内勉強会参加者が新しい知識をそれぞれの部署に持ち帰り、成果を上げることで、当初は参加意欲のなかった社員が刺激される好循環も生まれます。好循環が部署全体、社内全体に波及すれば、チームワークも向上し、結果として企業としてのパフォーマンスも上がります。

グローバル化や事業の統廃合など、近年のビジネス環境の変化によって、多様な人材が求められるようになり、これまでのような集合研修だけでは社員の能力開発が行き届かなくなりました。

チームを管理するマネジャーの業務分掌の変化も影響を及ぼしています。プレイングマネジャーとしての業務が多忙なため、現場での部下の育成・指導に十分な時間を割けなくなっている現状があります。

このような状況を受けて、社員が自発的に社内勉強会などで業務に見合った能力開発をする必要が出てきたのです。

社内勉強会への参加者がきわめて少ない、もしくは社内勉強会を実施しようという声が聞こえてこない場合は、社員全体の士気が下がっている、あるいは社員が躊躇している可能性もあります。

このようなケースでは、人事部主催や各部署主催の体裁をとって、社内勉強会の足掛かりを作るのも一つの方法として考えられます。

社内に相談窓口を設けて問題意識をもつ社員の声を吸い上げ、社内勉強会の開催につなげていくこともできるでしょう。

その後も自主的な社内勉強会の機運が高まらない、社内勉強会を行っても効果が見られないのであれば、働きやすい職場整備や意欲や実績を反映する人事評価制度、社内公募制度など、働く意欲を引き出すための人事戦略にリニューアルすることも視野に入れます。

自主的で適切に運営される社内勉強会は、社員の能力開発に大きく貢献します。一方で、機能し始めた社内勉強会を維持し続けるのに、以下のような企業側の支援が奏功する場合もあります。

社内勉強会を企画・運営するためには、事務局担当者や社員講師が、会場の確保、出欠者の確認、事務連絡、勉強会のコンテンツ準備や資料のコピーなど、業務時間外にさまざまな雑務を担うことになります。

このような事務局担当者や社員講師の努力に対して、社員の能力開発または会社の価値向上に貢献したという名目で好評価を付与することで、社内勉強会の継続をサポートできるでしょう。

人事部や教育部門などの社内機関をとおして、全社的に各種社内勉強会の案内や参加者募集のアナウンスを行うことも、間接的なサポートにつながります。

事務局担当者や社員講師に偏りがちなあらゆる雑務を軽減するために、テーマに沿った教材を外部から取り寄せる、社内勉強会運営サービスの利用を提案する、さらには教材費やサービス利用料を会社側で負担するなどの手段も考えられます。

本来は、社員が業務外で自主的に運営する社内勉強会ですが、人事部などを介した間接的サポートや運営費補助などの支援が、全社規模でのモチベーションアップ効果につながることを期待したいものです。