管理職も板についてくると、一定のマンネリ状態が出てきます。いつもの通りに仕事は回っているけれども、社員たちの元気がない状態が続くことがあります。会話も少なく、結果的に、コミュニケーション不足で生じる不具合から、人間関係や仕事の行き詰まり等、種々な問題も起こってきます。

組織内の良くない状態から発生したトラブルの後始末は、社員の士気が下がり、人間関係も悪化します。利益を生まない、挽回措置のためだけにする苦労は、時間も経費も浪費し、働き甲斐も低くなってしまうものです。特に、大きな問題は発生せずとも、なんとなく、活気がないとか、改善意欲が低いとか、仕事の割り振りにアンバランスがあって、忙しい人だけに仕事が偏っていたりすることもあります。

仕事というものは、出来る人に集中します。信頼が厚く、また、仕事も早く完結するからです。一方、しっかりと仕事をしない「いい加減な人」のところからはどんどん遠ざかっていきます。その仕事量の差は加速度的についてくるものです。

そうなってしまう前に、組織の実態を正確に把握し、施策や改善のための努力を払わねばなりません。このような時こそ、管理職のリーダーシップは重要で、誰かが動いて何とかするだろうと、部下の自律性に甘い期待を抱いたり、成り行きに任せるような態度をしていては、絶対によくなるはずはありません。

上司は、部下たちの話をよく聞き議論をさせるべきでしょう。そして、方向性や理想の姿を具体的な言葉で説明し、あなたが描いている期待を部下たちに伝え、考えに納得してもらう必要があります。そのための努力は、並大抵のものではありませんが、ほんの少しも手を抜いてはいけません。上司が本気で考えているのかどうかは、たちどころに部下たちに察知されてしまうからです。

上司からの言い訳は通用しません。上司も身を粉にして、真剣に、ポリシーとビジョンを持って話し合いを行う必要があります。一回だけの努力によるのではなく、組織の活性化を引き出す仕組みを考えて、試行錯誤を繰り返し、継続していく約束事や組織内のルールを作りましょう。