はじめに：指導の現場で起きている「沈黙」というリスク

「これを言ったらパワハラになるのではないか」 「厳しく指導して離職されたら困る」

現在、多くの企業の現場マネージャーたちが、このような葛藤を抱えています。ハラスメントに対する意識が高まる一方で、行き過ぎた「自粛」が、本来必要なはずの熱意ある指導までをも奪い去っているのです。

しかし、問題がある行動に対して指導を行わない「放置」は、部下の成長機会を奪うだけでなく、職場全体の生産性を下げ、結果として別の形での労働問題を引き起こすリスクすら孕んでいます。

人事が現場に対して示すべきは、「やってはいけないこと」のリストだけではありません。「どこまでが正当な指導であり、どこからがパワハラなのか」という明確な判断基準と、部下を成長させるための「正しい指導の型」です。本コラムでは、パワハラ6類型と具体例を交え、教育担当者が現場へ伝えるべき「境界線の引き方」を整理します。

第1章：パワハラの定義と「3つの要素」を再確認する

まず、法律上の定義を整理しましょう。パワハラ（パワーハラスメント）と認定されるには、以下の3つの要素をすべて満たす必要があります。

1．優越的な関係を背景とした言動：職務上の地位だけでなく、知識や経験、人間関係など、拒絶が困難な状況にあること。

2．業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの：社会通念に照らし、明らかに業務上の必要性がない、或いは態様が著しく不適切なこと。

3．労働者の就業環境が害されるもの：身体的・精神的な苦痛を与え、能力発揮に重大な悪影響が生じること。

ここで重要なのは、「業務上必要かつ相当な範囲」内で行われる適切な指導は、たとえ部下が不満を感じたとしてもパワハラには該当しないという点です。人事としては、この「相当性」の判断基準を現場に浸透させることが肝要です。

第2章：パワハラ6類型から見る「指導」と「ハラスメント」の境界線

厚生労働省が定義する6つの類型を基に、現場で迷いやすい境界線を具体的に見ていきましょう。

1. 身体的な攻撃（暴行・傷害）

これは最も分かりやすく、いかなる理由があっても業務上の必要性は認められません。

• NG： 手をあげる、物を投げつける、足で蹴る。

• 指導の範囲内： 事故を防ぐために緊急的に体をつかむ、制止する。

2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

現場で最も多く発生するのがこの類型です。「言葉」の選び方が分かれ目となります。

• NG： 「お前はバカか」「給料泥棒」「死ね」「やる気がないなら辞めろ」といった人格否定。

• 指導の範囲内： 「今回のミスの原因を説明してください」「このままでは目標達成が難しいため、改善案を明日までに提示してください」といった、事象に対する厳しい指摘。

3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

意図的な排除はハラスメントとなりますが、業務上の必要性による区別とは異なります。

• NG： 挨拶を無視する、一人だけ会議に呼ばない、特定の人を別室に隔離する。

• 指導の承認内： 能力不足や規律違反がある部下に対し、研修期間として一時的に別室で集中して学ばせる（目的が明確であること）。

4. 過大な要求（業務上明らかに不要なこと、遂行不可能なことの強制）

期待とプレッシャーのバランスが問われます。

• NG： 到底終わらない量の仕事を無理やり押し付ける、私的な雑用を強制する。

• 指導の範囲内： 本人の成長を促すために、少し背伸びが必要な難易度の高い仕事を割り当てる（上司のサポートがあることが前提）。

5. 過小な要求（能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない）

いわゆる「追い出し部屋」のような行為が該当します。

• NG： 気に食わない部下に、一日中草むしりやコピー取りだけを命じる。

• 指導の範囲内： ミスが続いている部下に対し、正確性を身につけさせるために、一時的に単純な業務から再スタートさせる。

6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）

プライバシーへの配慮です。

• NG： 宗教や性的指向、不妊治療などの機微な情報を他人に話す、休日の予定をしつこく聞き出す。

• 指導の範囲内： 勤怠が乱れている部下に対し、「体調管理に不安はありますか？」と健康状態を確認する。

第3章：「正しい指導」を支える3つの柱

境界線を理解した上で、人事が現場のマネージャーに推奨すべき「正しい指導の作法」があります。

1. 「人格」ではなく「行動」に焦点を当てる

パワハラになる最大の要因は、部下の「性格」や「存在」そのものを攻撃することです。「君はいつもそうだ」ではなく、「この資料のこのデータが間違っている」と、具体的で修正可能な「行動」に対して指摘を行うことが、ハラスメント回避の鉄則です。

2. 公開処刑を避ける

他人の前での叱責は、精神的な苦痛を増大させます。厳しい指導が必要な場合は、個室や周囲に聞こえない場所で行うことがマナーです。これは部下の自尊心を守ると同時に、客観的な指導環境を整えることにも繋がります。

3. 「感情」をマネジメントする

「怒り（アンガー）」に任せて声を荒らげることは、指導の正当性を著しく損ないます。指導を行う前に、自分が冷静であるか、この指摘は「部下の成長のため」か「自分のストレス解消のため」かを一呼吸置いて確認する習慣が必要です。

第4章：現場の判断力を養う「疑似体験」の重要性

ハラスメント教育を「知識の詰め込み」で終わらせてはいけません。現場のリーダーたちが本当に知りたいのは、「自分のこの言い方は、あのアウトな例に該当するのか？」という具体的なジャッジ能力です。

そこで重要になるのが、実際の現場で起こりうるグレーゾーンの事例を用いた学習です。 「ミスを繰り返す部下に、つい強い口調で『何度言えばわかるんだ』と言ってしまった。これはハラスメントか？」 「期日が迫っているため、休日のチャット連絡を許可した。これは個の侵害か？」

こうした具体的なケースを、人事と現場、あるいはマネージャー同士で議論し、「なぜこれがアウトなのか」「どう言えば正当な指導になったのか」を検討する。この「判断の軸を磨くプロセス」こそが、パワハラを恐れずに指導できる職場文化を創る最短距離となります。

まとめ：正しい知識が「熱意ある指導」を復活させる

パワハラ対策のゴールは、上司と部下のコミュニケーションを断絶させることではありません。お互いがプロフェッショナルとして尊重し合い、高い目標に向かって厳しくも温かい指導が行き交う職場を創ることです。

人事・教育担当者の皆さんが現場に伝えるべきは、法律の条文だけではありません。「正しく指導することは、部下を守り育てることだ」というメッセージです。明確な境界線を知ることで、マネージャーは自信を取り戻し、若手社員は迷いなく成長できる。そんな健全な組織の土台を、今こそ再構築していきましょう。

現場のリーダーが「境界線」を習得するための研修スライド（資料）

今回のコラムで解説した「パワハラ6類型」や「指導とハラスメントの具体的な境界線」を、社内でより体系的に教育し、マネージャーの不安を解消したい。そんなニーズにお応えするための、私たちが制作した研修スライド（資料）をご紹介します。

■ ケーススタディ：パワハラにならないための「正しい部下指導」研修スライド（資料）

https://manabislide.base.shop/items/131872252

この研修スライドは、現場のリーダーが直面する「どこまでが指導か」という疑問に答え、自信を持って部下を育成するための判断基準を習得することをねらいとしています。

• ねらい： パワハラにならないための「正しい部下指導」のポイントを、具体的な6類型とケーススタディを通じて習得し、健全な職場環境の構築を目指す。

• 体系的な学び： 厚生労働省の基準に基づき、「指導」と「パワハラ」の境界線を、教育効果の高いスライド構成で分かりやすく整理されています。

• 柔軟なカスタマイズ： PowerPoint形式のため、自社の社内規定や、現場で実際に発生している具体的な困りごとに合わせて、スライド内容を自由に調整可能です。

「パワハラを恐れる沈黙」を、「部下を成長させる対話」へと変え、組織の育成力を底上げするための教育ツールとして、ぜひご活用ください。