「社員の成長を促進するためには、アンラーニングを活用するべきなのか？」この問いかけに対して、人事部の視点から考えてみましょう。アンラーニングは、従来の教育手法とは異なり、自己主導的な学びを重視するアプローチです。本記事では、アンラーニングのメリットや注意点、そして人事部がアンラーニングを推進する際の対策について探っていきます。

アンラーニングとは何か？

アンラーニングは、従来の教育手法とは一線を画する革新的な学びのスタイルです。従来の教育では、教師やトレーナーが一方的に知識やスキルを伝達する形式が主流でしたが、アンラーニングでは学習者自身が主体的に学びの目標を設定し、自己学習や体験を通じて成長していきます。

この学習者主導型のアプローチにより、学習者の興味関心に合わせた学びが実現します。学習者が自らのペースで学びを進めることで、より効果的な学習成果が得られると期待されています。すなわち、学習者個人の主体性と能動性が重視され、従来の受動的な学びから脱却したダイナミックな学習プロセスが生み出されるのがアンラーニングの特徴といえるでしょう。

このように、アンラーニングは学習者の自発性と創造性を最大限に引き出す革新的な学習スタイルであり、これからの時代に求められる能動的で柔軟な学びの姿勢を体現するものといえます。

アンラーニングのメリット

アンラーニングを取り入れることには、以下のようなメリットがあります。

1. 自己成長の促進

アンラーニングは、学習者自身が自分の成長を意識し、主体的に学びに取り組むことを促します。例えば、ある社員が自分の固定観念や習慣を見直し、新しい視点を獲得したとします。この社員の自己成長への意欲が高まれば、組織全体の成果にも良い影響を及ぼすことでしょう。

2. 学びのカスタマイズ

アンラーニングは、学習者一人ひとりの個性や関心に合わせた学びを可能にします。画一的な教育プログラムでは対応できない多様なニーズに応えることができるため、より個別最適化された学習体験を提供することができます。 例えば、プログラミングを学びたい人と、ビジネススキルを伸ばしたい人では、必要な知識や学習スタイルが大きく異なります。アンラーニングなら、それぞれの学習者に合わせて最適なカリキュラムを設計することができます。

3. チームのコラボレーション

アンラーニングでは、学習者が互いに情報を共有し、意見を交換する機会が多くなります。例えば、ある部署の社員と別の部署の社員が一緒にグループワークを行うことで、お互いの考え方や業務の違いを理解することができます。

アンラーニングを推進する際の注意点と対策

アンラーニングを推進するには、以下の注意点と対策を考慮する必要があります。

注意点1：学習意欲の維持

アンラーニングは、学習者自身が学びの目標を設定し、主体的に学びに取り組む手法です。しかし、自己管理が求められるため、学習意欲が低下する可能性があります。 例えば、ある企業で新しいシステムを導入する際、従業員にアンラーニングを求める場合を考えてみましょう。従業員が自ら学習の目標を立て、新しいスキルを習得していく必要があります。しかし、日々の業務に追われ、学習に時間を割くことが難しくなることがあります。 このような場合、組織側が学習の目的や価値を明確に伝え、個人や組織にどのような影響を与えるかを具体的に示すことが重要です。例えば、新システムの導入により業務の効率化が図れ、従業員の生産性が向上するといった効果を説明することで、学習への意欲を喚起することができます。 また、学習の成果を適切に評価し、キャリア開発につなげるといった取り組みも、従業員の学習意欲を高める上で効果的です。

注意点2：学習の評価とフィードバック

アンラーニングにおいて、学習者自身による自己評価は非常に重要です。自己評価を通して、学習者は自身の反省点や改善点を見出すことができます。しかし、自己評価には必ず一定の偏りや限界が存在します。そのため、学習の評価やフィードバックが不可欠となります。 人事部門は、学習の評価基準を明確に定め、適切なフィードバックの仕組みを整えることで、学習者の成長を効果的に支援することができます。例えば、定期的な面談を通して、学習者の進捗状況や課題を共有し、具体的な改善点を提示することが考えられます。また、上司や同僚からのフィードバックを収集し、学習者にとって有益な情報を提供することも重要です。

注意点3：学習リソースの提供とサポート

アンラーニングでは、学習者自身が学習リソースを探し出し、活用していく必要があります。例えば、オンラインの情報やセミナー、書籍など、様々な学習リソースを自ら見つけ出し、活用することが求められます。しかしながら、学習リソースの提供やサポートが十分でない場合、学習の効果が低下してしまう可能性があります。そのため、人事部門は学習リソースの整備や学習サポートの提供を行い、学習者の学びの環境を整えることが重要となります。具体的には、社内外の研修プログラムの紹介や、上司によるコーチングの実施、同僚との情報共有の機会の設定など、学習者がスムーズに学習できるよう支援することが求められます。

まとめ

アンラーニングは、社員の成長を促進するための有力な手法です。自己主導的な学びを重視し、学習者の興味や関心に合わせた学びを実現することができます。しかし、学習意欲の維持や学習の評価、学習リソースの提供など、注意点や課題も存在します。人事部は、これらの課題に対応するための対策を講じることで、アンラーニングの推進を成功させることができるでしょう。社員の成長を促進するために、人事部はアンラーニングを積極的に活用していくべきです。