ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）とは何か？

ダイバーシティという言葉はビジネスシーンのみならず、
普段の日常生活の中でも耳にする機会の多い言葉の一つです。
近年では、そこに加えて"インクルージョン"もセットで語られることが増えてきました。

ダイバーシティは直訳すると多様性を意味し、
多様な人材を活かすこと、またその取り組みのことを指します。
日本においては島国なので、人種や宗教としてではなく、
性別や障がい、ライフスタイルなどの多様性を上手に活用を意味することが多いでしょう。

一方でインクルージョンとは何か？
単純に直訳してしまえば「包括・包含」を意味します。
平たく言ってしまえば"受け入れる"ということなのですが、
ダイバーシティとは何がどう違うのか、
それを明瞭に説明できる人は少ないのではないでしょうか？

大変分かりやすい例が載っている本がありましたので、
今回はそのビジネス書籍をご紹介します。

著者：荒金 雅子
出版社：日本規格協会 (2020年5月発売)

要約

◆ダイバーシティとインクルージョンの違いとは？
ダイバーシティ ＝ フルーツバスケット
インクルージョン = ミックスジュース

◆インクルージョンとは何か？
多様性を活かしてイノベーションや新しい価値の創出をするためのキーワード
米国では大手企業の多くが既に経営戦略として取り組んでいる

◆D&I経営を推進する意味
多様な人材が「一緒にいる」だけでは組織の分断を招くだけであり、
お互いに影響を与え合い相互作用することで知のシナジーが生まれ、組織の成長につながる

◆D&I経営を実現するための具体的な施策
ハラスメントのない職場をつくる
職場の心理的安全性を高める
多様性を活かす働き方を考える

◆ジェンダーダイバーシティ
日本の女性政治家は世界でも最低水準
女性活躍は「なぜやるか？」ではなく「どうやるか」で考える

◆LGBTと職場環境
LBGT施策を持つ企業は6割でハラスメントや差別の禁止、
人事・福利厚生制度の改定や相談窓口の設置などで職場環境を整備している

◆進む障害者雇用
2019年度は過去最高の約55万6000人の雇用者数であり、雇用率は年々増加傾向にある
障害者の定着と活躍には本人と企業側との十分な話し合い、認識の擦り合わせが肝要

◆外国人労働者は46人に1人
在留外国人数は約283万人で、日本総人口の2.24%（2019年6月時点）
増える外国人労働者に対して、企業側での受け入れ体制には課題が残っている

E氏の私見

本書を読み終えて、D&Iのカバーする領域はとても広く、
これをすることがインクルージョンだ！と一言で片づけられるものではない、
という印象が強く残りました。

多様な人々が手を取り合い、互いに尊重しながら
最適なライフスタイル、働き方を実現いくために
インクルージョンの考え方が大事だということは理解できても
具体的に何から手を付け始めたらよいのか迷う人は多いはずです。

私のような感想を抱くものがいることも予想通りなのか、
本書の第6章では、そのあたりのことにも著書が触れてくれています。

むしろインクルージョンの領域が幅広いからこそ、
色々なビジネスシーンで意識しなければならないポイントなのかもしれません。
例えば、会議を効果的に進めていくためにも
多様な価値観を受容するコミュニケーションが必要でしょう。

つまるところD&Iに完成、終わりはないのかもしれません。
それよりもD&Iを組織カルチャーとして根付かせて、継続的に取り組んでいくもの、
そのプロセスこそがD&Iの本質なのでしょう。