ダイバーシティ＆インクルージョンが進む中で、形だけの多様性に留まっていないかという問いが多くの組織で生まれています。外見的な属性を揃えるだけでは、実は思考が似通った「同質性の高い集団」になってしまうケースが少なくありません。

人材開発の視点で見れば、真にイノベーションを促すのは、異なる視点による健全な衝突です。自分とは異なるロジックで考え、異なるリスクに気づく人が隣にいること。その差異を活かすことで、一人の盲点をチーム全体で補い、より質の高い意思決定が可能になります。

組織を運営するリーダーの皆さんは、自分にとって「扱いやすい、似た考え方の人」ばかりを周囲に置いていないでしょうか。自分とは異なる意見や、これまでの常識とは違う角度からの指摘を歓迎する姿勢を持つこと。それが、コグニティブダイバーシティを組織の力に変えるための第一歩となります。

心理的安全性が多様性を機能させる

認知的多様性は、ただ人を集めるだけで機能するわけではありません。むしろ思考が異なる者同士は、放っておくとコミュニケーションに摩擦が生じ、ストレスを感じることもあります。

そこで重要になるのが、心理的安全性の確保です。「こんなことを言ったら否定されるのではないか」という不安があれば、せっかくの独自の視点も表に出てきません。「違うこと」を間違いではなく価値として認め、率直に意見を交わせる文化を醸成することこそが、人材開発におけるCHROやリーダーの重要なミッションとなります。

不確実な時代において、一つの正解に固執することはリスクでしかありません。多種多様な知恵を編み合わせ、チームとしての知性を最大化させること。認知的多様性を尊重する組織は、変化に対してしなやかに適応していく強さを持つことができるはずです。

会議の席で、自分とは正反対の意見が出たとき、まずは「面白い視点ですね」と受け止めてみてください。
その一言が、組織の認知的多様性を引き出すきっかけになります。