“伝統と伝承”この二つの言葉はとてもよく似ており、
どちらも、古くから伝わる物事を次世代に受け継いでいくことをさします。
しかし、伝承が文化・技術などをそのまま後世に伝えることであるのに対し、
伝統は、それを受け継ぎながら変化、革新していくものと考えられているそうです。
たとえば、平成25年に永眠された14代酒井田柿右衛門の陶磁器には、
野の花がたおやかに描き出され、慶長年当初の文様とは佇まいが異なります。
こうした変化の姿勢こそが、柿右衛門窯の栄華と存続を実現させているのでしょう。

変革は周囲に惑いと抵抗を生みます。
変えようとする物事が安定した評価を得ていれば、メンバーは変革の必要性に疑問を持つからです。
また、変革期は細部にわたって雑事が生じるので、その煩雑さを拒否する者も多い筈です。
しかし、リーダーには逆風を承知の上で変革に着手する理由があると思います。
それは、大きく2つ。
・ビジネス環境の変化を牽引する
・メンバーのモチベーションを保つ

技術革新やグローバル化、人口構成などビジネスの環境や対象は変化し続けます。
一言で表現するならば「時代の波」。
サーフボードを波に乗せようとするならば、来る波の前で待ち構えなければなりません。
ビジネスも同じこと。時代の波はその突端に立たなければ乗り遅れます。
しかも一度乗り遅れて先をいってしまった波は、泡と消えるのです。

さて、変革をせず頑なに“伝承”に拘った場合、企業の状態はどのようになるでしょうか。
分かりやすい悪影響は、商品サービスと組織の不活性です。
この現象は次世代を担う若い従業員の定着をさまたげ、人員の新陳代謝を阻害します。
同時に、不活性な職場で従業員のモチベーションを維持するのは難しいものです。
変革に付随する新たな挑戦には多くの困難がありますが、
この困難こそが、優秀な社員のモチベーション向上につながるのです。

以上、2つの理由から、
企業、組織の発展を志すリーダーは、変革を推し進める義務があると言えます。
変革が大きいほど抵抗勢力は大きくなりますが、これを避けて成長はありません。

最後にジョン・P・コッターのいう「変革の8段階モデル」をご紹介します。
１．緊急課題であるという認識の徹底 Establish a sense of urgency
２．強力な推進チームの結成 Form a powerful guiding coalition
３．ビジョンの策定 Create a vision
４．ビジョンのコミュニケート（共有）Communicate the vision
５．ビジョンに向けた社員の行動のサポートEmpower others to act on the vision
６．短期的成果を上げるための計画と実行 Plan for and create short-term wins
７．改善された成果の定着とさらなる変革の推進 Consolidate improvements and produce more change
８．新しいアプローチを根付かせる Institutionalize new approaches