採用から

人事としては、いかによい人材を集めてくるかが最初の仕事であることは周知の事実です。応募してくれる人たちがたくさんいて、選考することが大変というくらいの恵まれた環境では、選び放題かもしれません。しかし、人口減少で高齢化の日本では、毎年、生産労働者人口は減る一方で、毎年、採用の難度が上がってくるのは自明の理と言えるでしょう。

過去にはバブル時代のように、人材難で喉から出るほどに人が欲しいという時代もありました。どの時代も、どのように人を集めるかは課題ではあるのですが、どのように自社に合わせた人材を選別していけるか、採用戦略が肝心です。

配属後

採用がうまくいき導入研修後、正式配属できるまで面倒を見ると、ほっと一安心ですが、採用チームは次の年に向けての準備がすでに始まっていたりします。

配属後は、それぞれの職場で人材教育を行いますが、研修部門は時代に合った研修の企画開発を行い、人材をいかに伸ばすかという主眼で懸命に業務に励みます。

人事としての育成戦術

研修部門は人事と連携して人材の育成戦略を持つことが重要でしょう。人材育成を配属部門任せにするのは無計画人事です。企業として、人材をどのように育成し活用していくか、基本的・長期的な戦略を持たなければ、行き当たりばったりの人事異動を繰り返すことになります。

実務を通じて、どのように経験を組み合わせてスキル与えるのか、どの世代でどのように活躍していくようにしていくのかを考えることが重要です。人事部門の責任者にも異動があり、長期的戦略を持っていない場合もあるかもしれません。生粋の人事マンは、企業としての人材のワーキングライフを考えておくことが、非常に重要なのです。