フォローアップにも、PDCAを活用しましょう。
教育の戦略を立てて、教育内容を選定し、時間と労力をかけて実行します。

P（プラン）

いつ、どこで、誰を対象に、何を、どのように、いくらで、その目指す目的を明確にして、計画します。
どのレベルまで伸ばしたいかターゲットを定めるとよいでしょう。

D（実行）

教育・研修または訓練を計画に応じ実施します。
それでも、この段階からさっそく、脱落者が出ます。
何かの都合で突然に欠席者が出るものですが、対象者が全員出席できたならば幸いです。
講習途中の受講者の反応を見ながら、進行や演習、討議や発表の仕方にも工夫が必要です。

C（チェック）

① 受講直後の評価
受講直後は、理解度を認識させるために、点数化できる理解度確認テストを行うのが望ましいでしょう。
テストの作り方にもよりますが、教え込んだことの60％を理解できていることが最低の合格ラインです。
それを下回る場合には、何らかの補講が必要です。補講という形をとるか、レポートなのか、実施方法は、最適な形態を選びましょう。

② 一日で覚えたものは、一日で忘れ、三日で覚えたものは、三日たてば忘れてしまうくらいの期待にとどめておくとよいでしょう。一度教えたからといって、全てできるようになるわけではありません。
負担にならない程度に、思い返すような仕組みを取り入れると、効果が少しでも長続きするというものです。

A（改善のためのアクション）

① 主催者側
教育訓練の実施方法や、効果が有り無し、修正すべき点などを見直し、次の機会に活かすことが最も重要です。
研修を繰り返すたびに、ブラッシュアップして価値を上げていきたいものです。

② 受講者側
受講者は、職場で研修の知識やスキルを発揮できているか、行動変容は見られるか、意識はどの程度変わったのか、本人側と、また、使用者側としての上司にも評価できる仕組みを作りたいものです。その結果により、次の改善策を考え、すぐできるものは実行し、次の計画に織り込むべきは織り込みましょう。
それでこそ、教育研修のPDCAが回っていくというものです。

まとめ　総括を共有する

PDCAは、組織的に行った教育訓練が企業にとってどういう効果をもたらしているかが最も大切なことです。
研修を行った努力や、修正事項、講師としての反省や、受講者の感想等、研修全体を総括し、企業として次の一手に活かしましょう。