“学習”の意味を掘り下げて考えると、
学生が国語や算数の勉強をする事だけを指すのではないのが分かります。
もちろん、試験勉強そのものも学習のひとつですが、
今、私が学生だった頃のことを振り返れば、
むしろ試験に向けてどう準備をしたのか、日頃の学習態度が重要で、
そこに学びがあったように思います。

人材教育の場での学びは、知識を得ることはもちろん、
心理学領域でいうところの経験による行動変容も意味します。
企業に貢献できる人材を育成するには、どちらも欠かせない学びです。
以前は、知識の獲得部分を個人に任せていたこともありましたが、
e-ラーニングなどの学習ツールが普及した現在は、
人事部門が社員の知識習得を積極的に支援することも特別ではなくなりました。

では、経験・体験による学びはどうでしょうか。
前提として、心理学では私たちにとって「経験のすべてが学習」といえます。
どの行動にも結果があり、その結果が学習となって人格や人の行動を形成していくのです。
理論として有名なところでは、「パブロフの犬」や「ワトソンの条件付け」などがありますね。

さて、新入社員として入社すると毎日が新しいことばかりで、それこそ学びの連続です。
覚えることや気を付けねばならないことで頭がいっぱいになるものです。
若い社員の皆さんは、精一杯に過ごし学ぼうとしてはいますが、
私たちは、一日も早く社会人として成長してほしいと、彼らの頑張り以上を求めます。
しかし、一日は24時間。
学びの基となる体験の数や種類には限度があります。
そんな中、質の高い学びをいち早く得るには、人事部門の複合的な支援が必要でしょう。
OJTやメンター制度などはもちろん、部門長の意識改革も必須です。
また、体験型の研修を取り入れて、学びを得るのも一つの方法でしょう。

そして、大事なのは、私たちにとって「学び終える」ということはないということ。
今日の体験は明日の学びと心得ると、歳相応に毎日が新しく感じるかもしれません。