今朝のお味噌汁･･･
出汁をとった鰹節の量？品質？　それともお味噌の塩分？コク？
もっと美味しく出来上がるはずだったのに。具材を変えてみようかしら。
「お父さん、明日は何のお味噌汁がいいでしょうねぇ」
と、これがお味噌汁ニーズ・アセスメント。
ニーズ・アセスメント自体は巷に溢れていて、HRD用語ではありません。

次年度の研修をHRD部門が企画する際、その根拠となるものは何か。
おそらく数か年の人材育成計画があり、その進捗を勘案し計画するのが基本でしょう。
階層・役職、職種ごとに役割期待やスキルアップ研修を準備して、
職場の業務パフォーマンスが向上するよう、策をめぐらします。

しかし、実際に研修を実施する段になると、
現場から好意的な声が聞こえてこないのが実情ではないでしょうか。
多くの研修は効果測定が難しいのが現状で、
一概に、今日の学びが明日活かされるという事でもありません。
現場責任者は効果不明確な一日を、部下に強要させる必要を感じないのです。

そこで、HRD部門によるニーズ・アセスメントがされるのですが、
必ずしも現場のニーズが「正解」と言えないのが難しいところです。
人材育成計画は経営というマクロ視点で練られるのが本筋で、
「あるべき姿」は必至のトップダウン項目だからです。

人材育成計画のニーズ・アセスメントにおいて、HRD部門が見極めるべきは、
現場からのニーズが、経営目標を踏まえて十分に理解した上で発生したものかという事。
そして、研修会社としては内緒にしておきたいのですが、
「あるべき姿」とのギャップを埋める手段が、本当に「研修」なのかも又、
見極めポイントです。

自然環境保護と開発の狭間で、偏った環境アセスメントに開発地域の住民が納得できない事例は沢山あります。
何事もアセスメントは公正に。