適正な賃金カーブを作ろう

仮に70歳を定年とすると、18歳程度～50数年もの賃金カーブが出来上がるはずです。
現実にはどうでしょうか。60歳までの定年までのカーブと、そこに付け足したかのような、急に減額された5年間が加わります。場合によっては、さらに5年が付け足しとなって、中途半端な10年を加えてしまうこともあるでしょう。全く無策のなせる業で、政府の要請に基づいて、努力義務を果たしている過渡期的な措置としか言いようがありません。

ここは、企業間の差別化を図るチャンスとも言えるでしょう。他の企業が、中途半端な人事制度に混乱している間に、高齢者本人にも、現役世代にも、また経営的にも意味のある賃金制度を構築して、すべての年代が生き生きと活躍できる企業にすべきでしょう。

激変を避ける

雇用上の身分と賃金とに、いきなりの激変を強いるのではなく、緩やかなカーブを描いて、生活に害となる影響を与えない、思いやりとも言えるカーブを持ちたいものです。
そもそもの賃金の組み立てが、年功序列によるのか、成果主義によるのか、職能について回るのか、その設計の仕方によって大きく変わるでしょう。

しかし、組織で仕事をする以上、全員の成果を合わせることによって組織の成果が上がることが多く、完全な実力主義というものは、成果がデジタルに現れるスポーツ選手のような職業でなければ、完全にフィットするものでもないと思われます。

転職環境も変わる

高齢化時代を迎えて、35歳を過ぎると急に中途採用に不利になることは、これからの時代は少なくなることでしょう。年代に応じた役割を果たせる限り、転職も柔軟に受け入れる世の中にしていくべきです。そのためには、単一企業のみならず、地域で雇用を支える、あるいは、業界で雇用を大切にしていくという企業戦略も必要になるでしょう。

今や、単一企業で世界と競う時代ではなく、電機や自動車業界にみられるように、複数の企業が力を合わせて波を作らなければ、共倒れをして世界の後塵を拝するようなことにあっという間になってしまいます。

高齢者が海外移住等で国内にとどまらず、彼らの培った豊富なノウハウが外国の企業に移っていったとしたら、ますます、少子化の日本の将来の繁栄はなくなることでしょう。

私利私欲を捨てて、公益に資する制度設計が重要です。