エンプロイー・エクスペリエンスとは

「エンプロイー・エクスペリエンス」は数年前からビジネスの世界におけるトレンドワードの１つで、これは従業員が企業と関わることで得られる体験のことを意味しています。また、近年注目を集める社員をはじめとする内部要因に向けた、企業内部の満足度を高める施策のことを意味しています。さらに、金銭的な関係やスキルアップの場としてはもちろん、企業に関わることで従業員が体験や経験を通して感じる満足度や健康状態の向上、企業の中で得られる全ての経験を包括した概念のことでもあります。

 IT業界をはじめとして小売業界や教育業界などにお勤めの方であれば、既に見聞きに久しいのかもしれません。また、エンプロイー・エクスペリエンスを軸にして事業や施策を行なっている企業も次々に出てきています。

特に欧米系の企業では、的確な人材教育を行わずエンプロイー・エクスペリエンスとが低い場合、離職率が高いこともわかっています。そのため、欧米系の企業では社員の離職を危惧して、エンプロイー・エクスペリエンスとの対応を急いでいるという現状が起きています。一方で日本人は慎重ですので、人材教育が疎かであっても即座に離職に繋がることは多くありません。しかし、これは本来、少子高齢化による人口減少や労働人口減少の顕著な日本でこそ、注力すべき問題です。

エンプロイー・エクスペリエンスが注目される背景

欧米で注目を集めるエンプロイー・エクスペリエンスですが、日本でも対応に先んじる企業が出てきています。その背景には、先ほどの人口の問題に加え、働き方改革をはじめとするリモートワークの推進や残業時間短縮の取り組み、クラウドソーシングの台頭、副業の解禁・推奨など、インターネットやスマートフォンの普及に伴い、個人に合わせた柔軟な働き方が認知されるようになってきていることが挙げられます。

また、働き方が多様化している現代社会において、企業はいかに社員にとって有益な体験や経験を提供できる存在でいられるか、という点が重要視され、そこに注力し社員を確保する必要があるということでもあります。

実際、社員がお金を第一に考えていたのは既に10年以上前で、お金よりも経験や体験を第一に考えていたのは数年前。これからは、お金とやりがいの両方を提供できる企業が存続・隆盛が期待できると見通すことができます。さらに、リモートや個人で働けることが当たり前になり、企業に所属することで恩恵を感じなくなっている社員が出てきているということも影響しています。

エンプロイー・エクスペリエンスに取り組む必要性

エンプロイー・エクスペリエンスの概念は、LGBTなどジェンダーの問題をはじめとして個人の尊重や多様性の認知が広まりを見せていることからも、今後さらに浸透していくことが見込まれています。他にもAIやIOTのようにテクノロジーの進歩は著しく、これらは基本的にどのような業種や企業であっても活用が進み、それによって様々な場面に対応できる柔軟な企業体が求められるようになってきます。すると、企業で働く従業員が、企業や業務を通して実感できるエンプロイー・エクスペリエンスが一層必要性を増してくるでしょう。

また、テクノロジーの隆盛によって「モノ」の消費から「コト」の消費が進む中で、市場はシフトしています。すると、従来の人材管理は社員に向けて行う施策でしたが、エンプロイー・エクスペリエンスとの浸透した企業では、社員が自らを管理していく必要が出てきます。

また、従業員がエンプロイー・エクスペリエンスを実感できるようになると、業務面はもちろんスキルやキャリア、健康面など様々な要素において、従業員の満足度が高まります。すると、結果的に従業員の離職率を下げることに繋がり、企業の定着にも寄与します。

実際、少子高齢化の煽りを受けて企業の人的リソースの不足が問題視されている中で、社会の変化に追従していけない企業はこれから淘汰されていってしまうでしょう。そのため、企業は早期にエンプロイー・エクスペリエンスを加味した施策を練っていく必要があります。実際、一括りにエンプロイー・エクスペリエンスとといっても裾野が広く、企業によってアプローチは様々です。言い換えると、完璧な施策というのはないかもしれません。

しかし、従業員は業務を任せるだけの単なる人的リソースとして認識しているだけでは従業員は離れていく一方です。それによって、さらに企業に属さない働き方・生き方が今後さらに浸透してくることが見込まれます。もちろん企業にしか提供できない価値も確かに存在するはずですので、完璧に企業の存在がなくなる可能性は低いでしょう。だからといって、企業が現状維持を続けていれば、先ほど挙げたような社会の流れに飲まれ淘汰されていくことも十分に考えられます。つまり、会社の勤続年数が長い社員ほど知識や技術をアップデートし、競合優位性を活性化させていく必要もあります。特に企業経営や人事に関わっている方は、このような働き方や生き方の流れに翻弄されることなく、時代に合わせた施策を行なっていく必要があります。

また、社員がやめない企業には、基本的に事業を拡大しない限り新しい人材は入ってきません。すると、既存の社員が変わり、その自発的な業務を促すためにも新たな施策を考えていく必要があります。

社内勉強会でエンプロイー・エクスペリエンスを提供する

そんな社会の流れ追従していうためにも企業にとって有用なのが社内勉強会です。社内勉強会とは、一般的に社内のリソースを活用し社員の育成や戦力化に寄与するものです。

多様化する社会の中で正社員はもちろん、フリーランスやフリーター、主婦、定年退職者といった多様な人的リソースを確保していくためには、企業の日常的な業務だけに限らず社内勉強会をはじめとする施策を打っていく必要があります。また、これによって従業員に対し企業はエンプロイー・エクスペリエンスを提供することで、結果的に従業員の企業への貢献度も高まることが期待できるので企業自体の活性化を図る効果も期待できます。

具体的には、新卒や転職の入社初日、異動による職種転換など、社員が転機を迎えるタイミングには学習が必要です。その際の学習方法の一つとしても社内勉強会が有効に作用します。

方法その１　エンプロイー・ジャーニーマップの作成

まず、社内勉強会で行う１つ目のステップはエンプロイー・ジャーニーマップの作成です。これは人材の募集から採用、転職、退職といった従業員と企業の関わりを一元的にまとめたマップです。本来これはエンプロイー・エクスペリエンスを高めるために人事部や経営側が実施することが一般的です。しかし、これを社内勉強会に取り入れることで、従業員がどのタイミングで、どのようなエンプロイー・エクスペリエンスを感じるのかが可視化されます。これによって従業員自身が自分ごととしてエンプロイー・エクスペリエンスを実感することができます。すると、企画側も社員の生の声を聞くことができるようになり、企業全体の課題としてエンプロイー・エクスペリエンス対策を練る指針にもなるでしょう。

方法その２　従業員アンケートの実施

一般的に認識されてる社内勉強会で行うことは知識のインプットかもしれません。しかし、それだけではありません。従業員のアンケートをとり、その結果について従業員自らが考えることも１つの社内勉強です。具体的には、従業員意識調査や満足度調査の実施が効果的です。これによって、従業員の抱えている課題感が顕在化されます。すると、従業員同士の意識の共有や共感といった一体感を創出することにも繋がります。結果的に、離職率の低下を期待できます。さらに、経営側にとっては現場レベルでの課題感を共有してもらえるようになるので、経営にも有用なアンケートになるはずです。