突然ですが、内製化を担当されている皆さんに質問です。

「研修のテーマは誰が決めていますか?」

・従来のものを踏襲している
・部門全体で判断する
・自分が決めている

など、会社の考え方によって様々だろうと思います。
恐らくですが、従来のものを踏襲しつつ微妙なマイナーチェンジを施す企業様が多いのではないでしょうか。

ただ、もし仮に“盲目的に”毎年同じものを踏襲している方がいたとしたら、少しその考えを改めたほうがよいかもしれません。

企業で働く“人”や、彼らが働く“環境”は常に変化していきます。その変化は目でわかる「人数」や「年齢」、
「オフィスの広さ」や「組織形態」だけではありません。
例えば人であれば、一人ひとりの心理的要因（ストレス）、家庭環境などプライベートも含んだ総合的な状況が、
仕事におけるパフォーマンスに影響します。

そういった“変化”の集合体である組織に対して、できるだけ状況に適合した教育を施すにはどうしたらよいでしょうか?

一般的に研修をデザインする際、担当者がとるべき方法が4つあります。

①資料を確認する
②多くの人と話す
③自らが体験する
④少人数へのインタビューを実施する

①は、現在ある資料の確認をします。
例えば営業研修を実施したいのであれば「営業日報」。
新入社員研修を実施したいのであれば昨年度の「研修報告書」など、そのテーマにあった資料から情報を取得します。

②は、そのテーマにかかわる多くの人と話すということです。
営業研修であれば、受講する本人はもちろん、営業のアシスタント、営業に同行する開発担当者なども含み、
話すことにより情報を取得します。オフィシャルな場に限らず、一緒に飲みに行くのもよいかもしれませんね。

③は、自らがその業務を体験してみることです。
業務上の課題や問題点が浮き彫りになる可能性がありますし、受講対象者の気持ちになることができます。

④は、受講対象者を少数集めて、簡単なインタビューを行うことです。
一度に複数の意見を聞くことができますが、1対1よりも本音は出づらいかもしれません。

①～④のような方法を駆使して、受講対象者自身あるいは環境の微妙な変化を事前に把握できれば、
研修を構築・修正する際に役立つはずです。

もちろん時間的な制約もありますが、「内製化がなかなかうまくいかないなぁ」と嘆く方がいましたら、
一度上記の方法を試してみてはいかがでしょうか。