現代は予測困難なVUCAの時代であり、特にリモート環境下では上司からの細かな指示を受けることが難しくなります。そのため、自己判断力を持ち、主体的に考えて働く能力が一層重要とされています。

しかしながら、最近の新入社員には「率先して仕事に取り組む」ことへの関心が過去最低とされる調査結果もあり、会社の期待と新人の意識の間に大きなギャップが存在しています。このギャップを埋めるためには、入社から3年目までの間に、新入社員の意識と行動を計画的にレベルアップさせ、一人前のビジネスパーソンとして育成していく必要があります。

本セミナーでは、新人社員の自律性を引き出し、将来的に卓越したパフォーマンスを発揮できるようにするための育成ロードマップを探求します。組織の未来を見据え、新人育成における「自律」の重要性を理解し、具体的な育成計画を策定したい方々にとっては必見の内容です。

近著に『遊ばせる技術 チームの成果をワンランク上げる仕組み』があり、大手企業からベンチャー企業まで、数多くの組織開発プロジェクトにて実績を積み上げてきた組織マネジメントの専門家である株式会社エスノグラファー代表取締役の神谷 俊 氏をゲストに迎え、自律型新人を育てる要諦を解説していただきます。今後の人材育成に向けて、貴重な知見を得ることができる内容になっていますので、ぜひご参加ください。

2020年９月に経済産業省が「人材版伊藤レポート」を公表してから、人的資本の情報開示に注目が集まり、課題を認識して対策を打つ企業が増加しています。
上場企業などを対象に人的資本の情報開示が義務化されたことで、2023年3月期の開示対応を終え、2024年3月期以降の人的資本経営本格化に向けて、今まさに同業他社の動向や先進企業の取り組みについて情報収集を行っている人事ご担当者の方も多いのではないでしょうか。

「男女間賃金格差」「女性管理職比率」「男性育休取得率」など開示必須項目として比較可能性が高く、取り組み方によって企業の価値向上を大きく左右するのが「ダイバーシティ」であることに異論のある方は少ないでしょう。その中でも男性育休の取得率は上がってきてはいるものの、まだまだ「仕事と家庭の両立」に課題を抱えている層も多いのではないでしょうか。

会社として「ライフ」と「キャリア」の両立を支援できるような環境づくりを整備するのと同時に、当事者である層にも自分がこれからどうしていきたいのか、「自律的にキャリアを考えること」を求めていく必要があります。従来と同じキャリア教育をするだけではなく、DE＆I視点から考える新しい「両立支援のためのキャリア教育」がこれから重要になってくるのではないでしょうか。

ライフとキャリアの両立支援を通じて「イキイキ社員」を増やすためにどのような施策が必要なのか、本セミナーを通じてお伝えいたします。お気軽にご参加くださいませ！

2018年、厚生労働省の「モデル就業規則」に「性的指向・性自認に関するハラスメントの禁止事項」が追加され、2019年には「パワハラ防止法」改訂によって、パワハラにSOGIハラスメントとアウティングが含まれるようになりました。企業はこのようなLGBTQの人々の人権尊重に関する動きにどのように対応していくことが求められているでしょうか。
そして今年の6月、「LGBT理解増進法」が国会で成立し、これからの基本計画がどのような内容となっていくのか、注視をしているご担当者も多いでしょう。先日、職場でのアウティング事案が労災認定されたというニュースも報道されたばかりです。

昨今のLGBTQに関するトピックとして下記が挙げられます。
・SOGIハラスメントやアウティング防止対策
・トランスジェンダーの方々の施設利用における合理的配慮
・広告やSNSなどによる社外への情報発信における配慮

このような変化を素早くキャッチアップし、社内外に向けた制度の整備や従業員に対する社内ルールの周知など、ダイバーシティ推進のご担当者の皆さま求められる役割は多岐に渡っているかと存じます。
そのような変化への迅速な対応、先手先手の対応策を講じることで得られる先行者利益は顧客の獲得や優秀な人材の確保など、重要性は益々高まっていくことでしょう。

今回は、レインボーノッツ合同会社 代表の五十嵐氏をお迎えし、企業におけるSOGI/LGBTQ推進のステップだけでなく、様々な企業の取り組み事例を解説いただきます。
お気軽にご参加くださいませ！

近年、人的資本の情報開示に注目が集まり、課題を認識して対策を打つ企業が増加しています。

「男女間賃金格差」「女性管理職比率」「男性育休取得率」など開示必須項目として比較可能性が高く、取り組み方によって企業の価値向上を大きく左右するのが「ダイバーシティ」であることに異論のある方は少ないでしょう。ただ、前述の開示必須項目３つは、取り組み期間と成果の出方には時間差があります。「男女間賃金格差」「女性管理職比率」と比して、「男性育休取得率」は取組次第で即効性があります。
だからこそ近年、注目されているのが「男性育休取得の推進」であり、弊社においてDE＆Iの推進における突破口として多くの企業の取り組みを支援差し上げ、成果を上げて参りました。

しかし、一方で、形式的な「取得率」向上に躍起になり、同業他社と取得率を同率まで引き上げたり、目標値を達成しただけで、満足している企業が多く見受けられます。男性育休推進について小手先の企業と真正面から取り組んでる企業とでは、同じ育休取得率でも将来にわたって向上する企業価値が大きく異なって参ります。
形式的な人的資本開示ではなく、人的資本経営の本質を理解し、中長期にわたって企業価値の向上を図るために、男性育休推進は本来どうあるべきなのか。その推進のキーとなる経営者・管理職はこれからの人的資本経営時代にどう変化していく必要があるのか。この分野の第一人者である塚越氏に基調講演をしていただきます。

■「やりがいを感じられない」と言って離職していく
■目標や役割をわかりやすく提示しているのに動かない
■指示には忠実だけど、仕事を創造できず成果も上がらない

管理職の皆さん、人事ご担当者の皆さん、
こうした悩み・課題をお持ちではないでしょうか？
これらの課題を解決するには、従来の社員を「管理する」マネジメントをやめ、社員一人ひとりの ” 自律 ” を促すマネジメントに移行することが有効です。

私たちは自律を「仕事を楽しむこと」と定義し、楽しむことによって自ら成果とキャリアをつくることができる人材を、自律した人材としています。子供たちが夢中で遊ぶ様子は楽しそうでありながら、同時に真剣です。私たちは「仕事を楽しむ」、つまり自分事として本気で取り組めば、仕事は楽しいものであると考えます。

当セミナーでご紹介する自立支援プログラムは、管理職のマネジメントと部下自身の自律マインドを「楽しさ」「面白さ」で向上させ、社員と組織のパフォーマンスを最大化させることが目的です。セミナー当日は、自律の本質である 「遊び・面白さ」を体験し、現場での部下マネジメントに活かすヒントを得ていただきます。

部下や社員の自律度に課題を感じている、管理職の皆さん、人事ご担当者の皆さんの体験会ご参加をお待ちしております。いっしょに遊び、学びませんか？

我々がインクルージョンフェーズにおいて重要だと思うことは、本質的な「エクイティ」への理解と、多様性を強みに繋げる「インクルーシブ・リーダーシップ」の2つです。

当セミナーで体験いただく「インクルーシブ・リーダーシップ研修」は、多様性を活かすインクルーシブな風土づくりのためのインクルーシブ・リーダーシップを要素ごとに学び、組織のパフォーマンスを最大化させ新たな価値を創造することが狙いです。

《参加後のコメント》
「今まで考えたこともなかった視点からのアプローチに、自分の視野の狭さを感じた」
「無意識や当たり前の怖さを感じた。
　この感覚をもって、ダイバーシティについて考え取り組むことはとても重要だと思う」
「非常にインパクトがあり大きな気付きを得ることができた」

当セミナーは、研修コンテンツである、ワークショップや動画を活用したケース討議で、社会や組織のバイアス構造や不均衡を痛烈に体感いただきます。

当日は皆様に体験いただきながらも、組織変革のためのD&I推進のポイントを解説いたします。ぜひ、ご参加ください。お待ちしております。