昨今、ダイバーシティ推進の取り組みを進めている企業様が多く、多様性の尊重という面では一定の成果が出始めています。ただ、多様性の尊重だけでは企業として新しい価値創出（イノベーション）につながっていきません。私たちは次のフェーズであるインクルージョン（包摂）の推進こそが重要であると考えます。今後は、多様性のあるメンバー1人ひとりが個性を発揮し、その上で一つのチームとして成果を上げていくことが求められるのではないでしょうか。

その意味で、多様性のあるメンバーの能力を引き出し、組織パフォーマンスを高める観点から「インクルーシブ・リーダーシップ」の概念が注目されています。
本セミナーではゲストスピーカーをお招きし、DE＆I施策をより深化させるインクルーシブ・リーダーシップについて、お話いただきます。

従来、企業内学習といえば従業員を一か所に集め、講師が登壇をして研修を実施するという、いわゆる「集合型研修」が一般的でした。しかし、コロナ禍においてリモートワークの導入など働き方が大きく変わり、それに伴って人材教育の在り方も見直されつつあります。

従来型の集合研修や昨今広がりを見せているオンライン研修などの「フォーマル・ラーニング（公式学習）」も重要ですが、今後は社員同士の学びあいをどう喚起させるか、これまでの「研修」から「学習」への転換がポイントになってくるのではないでしょうか。

それを踏まえると、企業人事に求められるのは、人材教育のデザインを“点”から“線”へ、そして“繋がり”へと発展させるための仕掛けやサポートをどうするかという観点です。

社内勉強会のコンテンツを展開しているヒップスターゲート社、学習プラットフォームを提供しているユームテクノロジージャパンの2社が共同で開催する当セミナーでは、変わる企業内学習の展望と、今取り組める新しい形の学び方についてお話しをいたします。

組織で働く社会人に必要不可欠なビジネスマインドを習得するプログラムです。
プロフェッショナルとして働く自覚を持ち、報連相やPDCAサイクルといった仕事の進め方の基本を着実に身に付けます。

組織内のダイバーシティを進める上で、インクルージョン（包摂性・包括性）し、新しい付加価値を作りだすフェーズに移行されている企業様も多いかと思います。しかし、それを阻む要素として注目されているのが、「アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）」です。

ただ、管理者やリーダーがそれぞれのアンコンシャス・バイアスを自覚するだけでは、組織を大きく変えることはできない、と限界を感じている人事・ダイバーシティ担当の方も多いのではないでしょうか。

そこで、今回のセミナーでは、個人のバイアスに気付くだけではなく、社会や組織に根付くバイアス構造や不均衡に目を向けて、痛烈に体感いただきます。

当セミナーに参加いただいた管理職の方々は、「今まで見ていた景色が変わった」という感想や、「個人が固有に持つ特徴に原因を追求するのではなく、マジョリティを中心に作られた組織やチームのあり方に変革する」といった発想を得ております。

日本では、人口のおよそ5〜8%の人が性的マイノリティに該当するとされています。この数字の割合は、左利きの人や血液型がAB型の人、または障害者手帳を持っている人の割合とも同じくらいの数字です。昨今の社会、企業の中では多様な生き方を認め合う「ダイバーシティ＆インクルージョン」が求められており、LGBTQの理解もその大きなテーマの一つであることは間違いありません。

2018年、厚生労働省の「モデル就業規則」に「性的指向・性自認に関するハラスメントの禁止事項」が追加されました。企業はこのようなLGBTQの人々の人権尊重に関する動きにどのように対応していくことが求められているでしょうか。

今回は、LGBT法連合会理事、レインボーノッツ合同会社 代表の五十嵐氏をお迎えし、企業におけるSOGI/LGBTQ推進のステップを解説いただきます。

さらに、大日本住友製薬株式会社様をお迎えし、組織内の理解促進の取り組みをご紹介いただきます。

男性育休推進のさらなる強化施策が国会で可決され、企業は子どもが誕生する社員（男女問わず）に対して、個別に育休制度の周知をし、さらに大企業は育休取得率を公表しなければならない義務が今後追加されます。

人事・ダイバーシティ担当者様からは「このままだと職場が混乱するのでは！？」と多くのご相談を受けます。そこで、NPO法人ファザーリング・ジャパン理事、東レ経営研究所・チームコンサルタントの塚越さんに、男性育休推進を阻む壁とその打ち手を解説いただきます。

さらに、2019年「TenPlusTen」で男性の育休1ヶ月取得推進を掲げ、メディアからも注目されている三菱UFJ銀行様と、2018年に男性の育休取得率100％を達成している千葉銀行様より、経営戦略としての男性育休の位置づけや管理職のマネジメント意識変革、また当事者へのアプローチ施策など、時間が許す限り語っていただきます！