チームとリーダーの
インクルージョンレベルを
可視化する
まで現場に落とし込めていない
良い変化が見えてこない
着手できていない
Divearth（ダイバース）で
全て解決できます
Solution
Divearth（ダイバース）
の解決プロセス
状況の定量化と
アクションに必要な情報提供
4つの主な診断項目
- 多様性を支える職場環境
- 脱・男らしさを競う文化
- 脱・有害なリーダーシップ
- 脱・多様性ギャップ
インクルージョンの
推進サイクルを回す
- 01.結果のチェック
- 02.振り返りと対話
- 03.改善アクション
組織のダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進するために、
チームとリーダーの
インクルージョンレベルを
可視化する診断ツール
ライトコース
リーダーを診断する
- 成果物
- インクルーシブ・リーダーシップ診断
- 対象
- リーダー（管理職）
リーダー（管理職）のインクルーシブ・リーダーシップの発揮度を診断し成長に活かす。
スタンダードコース
チームを診断する
- 成果物
- 職場インクルージョン診断
インクルーシブ・リーダーシップ診断
- 対象
- 職場メンバーとリーダー（管理職）
チーム（職場）のインクルージョンの浸透度を可視化し改善に活かす。
リーダー用
インクルーシブ・リーダーシップの発揮度合いを6個の尺度をもとに、S～Dまでの9段階にて測定いたします。
職場診断用
職場のインクルーシブ度合いを4つの要素と20の尺度をもとに、S～Dまでの9段階にて測定いたします。
Feature
Divearth（ダイバース）の
3つの魅力
01
東京大学 星加教授
共同開発責任者
三井物産人材開発株式会社様と東京大学様との共同研究による知見を基盤とし、東京大学大学院教育学研究科附属バリアフリー教育開発研究センター（責任教員:星加教授）とヒップスターゲートが追加調査・開発を行ったDE＆I診断ツール。
02
日本企業特有の
組織風土・文化に着目
欧米のインクルージョン研究結果に加えて、日本企業に特有な組織風土・文化の傾向・特質を組み込み診断項目を開発。
03
豊富な
活用支援
診断後、各企業様の現状と課題に合わせて改善ノウハウや事例を提供。また、診断対象者へトレーニングメニューをご用意しインクルージョンの浸透を支援。
東京大学 星加教授 共同開発責任者
東京大学 大学院 教育学研究科附属
バリアフリー教育開発研究センター 教授
星加 良司（ほしか・りょうじ）
社会環境・経済環境の変化の大きい時代におけるビジネス組織の経営課題として、ダイバーシティ（多様性）を取り込み、育むことに加え、インクルージョン（包摂性）やエクイティ（公平性）を確保し、高めることの重要性が増しています。また、そうした組織変革を駆動する鍵として、多様なメンバーの個性や能力、視点が活かされ、それらの化学反応を通じて新しい価値が生み出される土壌を形成するための、新時代のリーダーシップモデルが求められています。 中でも、私たちの研究室では、「インクルーシブ・リーダーシップ」の考え方に着目し、三井物産人材開発株式会社との共同プロジェクトにより研究を進めてきました。
インクルーシブ・リーダーシップとは、旧来のトップダウン型のリーダーシップ、リーダー個人の資質やパーソナリティに依存したリーダーシップに代わり、リーダーとチームメンバーとの関係性を重視し、チームの力を十全に引き出す新しいリーダーシップのモデルとして、近年注目を集めています。また、私たちの共同研究の成果によって、欧米企業のケーススタディに基づく従来の知見とは異なり、場の論理や「空気」による支配力が強い日本の組織文化に特徴的な要素が明らかになってきたほか、そうした環境下でより有効に機能するリーダーシップのモデル構築が進んでいます。
これらの知見を基盤として、このたび株式会社ヒップスターゲートとの共同開発により、インクルーシブ・リーダーシップに関する簡便な組織診断を行うための測定ツールを開発しました。この診断ツールが活用されることで、組織やリーダーシップに関する現状の課題を適確に可視化し、インクルーシブな組織形成に向けた取組を進めるための一助となることを願っています。
Flow
ご利用の流れ
測定項目のご説明
多様性を支える職場環境
職場全体の包摂性に対する従業員の評価を示す尺度
協働の風土
個々人の強みと弱みを踏まえ組織全体で問題に取り組む風土があるか
風通しの良さ
起こっている問題から目を逸らさず透明性のある意思決定がなされているか
脱「ハラスメント」
脱「ハラスメント」職場でハラスメントが発生していないか
コミュニケーションの包摂性
会議において誰もが自由に発言できそれが尊重されているか
脱「男らしさを競う文化」
「男らしさを競う文化」に対する認知度を評価した尺度
脱「強さとスタミナ」
心身のタフさを要求する規範が強くないか
脱「仕事第一主義」
仕事を最優先すべきという価値観が強くないか
脱「弱肉強食」
組織内のメンバーを競争相手と捉える価値観が強くないか
脱「家父長制」
トップの権威を前提として組織内の秩序を維持しようとする規範が強くないか
脱「官僚主義」
前例を重視しリスクへの事前対応を求める規範が強くないか
脱「有害なリーダーシップ指数」
直属上司のリーダシップに関する問題性をインクルーシブな視点で評価した尺度
脱「権威主義」
リーダーが上意下達のチーム管理に固執していないか
脱「自惚れ」
リーダーが自分自身の能力を過信していないか
脱「自己の売り込み」
リーダーが自分自身の評価を高めることを最優先にしていないか
脱「気まぐれ」
リーダーが自分の気分や思いつきでチームを振り回していないか
脱「放任・ネグレクト」
リーダーが仕事上必要なサポートをしているか
脱「威圧的なマネジメント・コミュニケーション」
リーダーが過剰なプレッシャーやストレスをかける対応をしていないか
脱・多様性ギャップ
以下の属性や役割により回答に差が生じたかを示す尺度
性別、雇用形態、年齢、役職、家庭内役割