HIPSTER GATE

お客様の声

2018.07.11

新入社員研修で教わることは、必ず役に立つと信じている

株式会社 JVCケンウッド
布 伊久雄(人事部 課長主事)
井出 智江子(人事部)
株式会社 JVCケンウッド

〒221-0022
神奈川県横浜市神奈川区守屋町三丁目12番地
https://www.jvckenwood.com/

2008年設立。映像・音響・無線技術を融合し、グループ総力を結集することで「オートモーティブ」「パブリックサービス」「メディアサービス」の各分野において事業を展開中。お客さまの課題を解決する「顧客価値創造企業」への変革を目指している。

企業ビジョンを推進していく自立型プレイヤー

新人教育の基本コンセプトを教えてください。
社会人として必要な態度や能力を身につけ、配属された職場にスムーズに馴染めるようにすることです。また自社製品だけでなく、業界に対する理解を深めることも、新人教育のコンセプトになっています。
当社では、短期集中ではなく、半年程度の長い期間で研修を行います。ビジネスマナーなどの基本スキルはもちろんのこと、会社概要や各事業分野についても学びます。ものづくりの現場を知る製造実習や、お店でお客様と接する販売実習にも取り組んでいます。商品作りを体験し、お客様に買っていただく喜びを体感してもらうことが目的です。時間をかけて様々な学習経験を積むことで、自社や他社の製品の良し悪しを学ぶことも、座学にこだわらない理由の一つです。
井出 長い研修期間を掛け、その人にあった配属先をしっかり考えてあげたいという狙いもありますね。私たちは新入社員の個性を把握し、その特性を活かせる事業分野への配属を考えます。本人が思う以上に、その人の魅力や個性がたくさんあるんですよ。実際に研修中に様々な経験をすることで、新しい一面を垣間見ることがあります。入社前と入社後に、希望の配属先を聞きますが、全員をその通りに配属できるわけではありません。その人の適正を見極め、配属する人数や業務内容などを十分に考慮しています。
昨年までは新入社員が20名程度でしたが、今年は41名、来年はさらに倍の人数の採用を予定しています。新卒採用数が増えることで、今までのように、一人ひとりと接する時間が少なくなるため、研修計画の組み直しを検討しなければならないと考えています。
御社では、どのような人材を求めていますか?
当社の企業ビジョンである感動と安心を世界の人々へ届け続ける役割を担う人財です。当社は高年層の社員が多く、若年層が極端に少ない年齢構成となっていますので、あと十年もすると高年層が一気にいなくなることで、技術の継承がおろそかになり、若年層への負荷が急激に拡大する恐れがあります。私たちは、培ってきた技術や企業ビジョンを次の若い世代へと繋げていく必要があります。
もう一つは、一人ひとりが主人公になって絶え間ない変革を起こせる人財を求めています。一言でいえば自立型プレイヤーです。高感度で自立性と実行力に溢れ、誠実な行動に徹することのできる人財です。

当社製品はカーオーディオやカーナビ、ビデオカメラなどが知られていますが、他にも無線機やプロジェクター、さらには医用機器の開発、生産、販売も行なっています。事業分野が多岐にわたるため、当社内における自身の役割と業務の目的・目標をしっかり持ち、自身のキャリアプランを実行してもらいたいと思います。
今年の新人社員の様子はいかがですか?
井出 例年よりも人数が多いということもあり、とにかく元気。それは今年のキャラクターなのかなと思います。すれ違うお客様や先輩社員にも大きな声で「おはようございます」「こんにちは」と挨拶をするので、私たちが遠くにいても聞こえるほどです。
挨拶運動みたいなものはないのですが、新入社員たちが率先して挨拶することによって、先輩社員も良い刺激を受けているようです。
ヒップスターゲートさんには、ビジネスマー研修も担当していただいていますので、やはり教えてくださる講師の先生が良いのだと思いますね。外部講師の方は新入社員が理解しているか、していないかをしっかり分析してくださいますし、理解できていなければ、理解するまで表現や表情を変えて何度も伝えてくださるので、彼らにしっかり伝わっていると感じられます。
研修期間は集団行動することが多いです。例えば出退社時に、社外で賑やかにしている姿を先輩社員が見ていて、お叱りを受けることもあります。まだ学生気分が抜けきれていない部分があります。
素直なので注意すると反省できるため、研修を通じて払拭したいです。そのためにヒップスターゲートさんには、ビジネスマナー研修を厳しく行なっていただいています。私たちが指導するより、外部講師の方に注意された方が彼らの受け止め方がまったく違います。
また、今年の新入社員たちは、発想が自由というのも大きな特徴です。自走式のロボットを作って競争させる研修では、基本ルール以外は自分たちで考えたルールを追加して良いことにしたとき、例年はだいたい同じようなルールになるのですが、今年は私たちが予想もしなかった斬新な提案がありました。
井出 例えばチーム毎にロボットのコンセプトを書いたポスターを作成する課題では、色の違う模造紙を用意し、好きな物を選ばせます。大抵は一枚をそのまま使うのですが、彼らは模造紙を二枚にカットし始めたのです。カットした理由は、半分ずつ色を変えてポスターを作りたいということだったのですが、私たちとしては、"切る"という発想が全くなかったので、少し驚きました。
また、女性のリーダーシップが強いのも今年の傾向ですね。当社としては、従業員一人ひとりのダイバーシティ(多様性)を尊重し、活用することで、働きがいのある職場を実現し、活力のある風土作りを目指す取り組みを始めています。そういった人財は非常にありがたいですし、これからも伸ばしていきたいと考えています。

二年目にあえて空白期間を設ける。その理由は…

二年目、三年目の教育制度について教えてください。
当社は、配属後にメンター制度を運用しています。新入社員は、配属先の先輩1名に六ヶ月間、一対一で公私ともに面倒をみてもらいます。当社のメンターは、ちょっとした相談も含めて、「こういうことがわからなければ、○○さんに聞いてみたら?」とか、「○○職場に確認したら?」というような水先案内人的な役割を担います。右も左も分からない新入社員は、職場メンバーや関係部署の方たちとスムーズにコミュニケーションが取れるようになります。もちろんOJT も必要なため、メンターは教育係の役割もあります。職場でのルールや業務を遂行するために必要なスキルを六ヶ月間教わり、より早く自立(自律)できるようにしています。職場研修に近いです。メンター制度終了後の二年目は、特に研修はありません。三年目になったときに、同期入社の社員を集めて、三年目研修を実施します。
井出 二年目は放置といいますか、期間をあけることにより、自分でなんとかしなければならない、という気持ちになりますよね。その成長を確認できるのが、三年目研修です。当社は新入社員研修を半年程度実施し、その後メンター制度を半年と、濃密な一年間になります。先輩に教わる一年目、教わったことを実践し自立への一歩を踏み出す二年目です。つまり、チャレンジするための元年という感じです。
研修の有無に限らず、適宜フォローはしています。彼らの親役として接するように心がけていますし、彼らもそういう認識で頼ってきてくれます。そういった点では信頼関係ができているのかな、と思います。
三年目になると、自分はなぜこの仕事をやっているのだろうとか、職場の上司や同僚と上手く付き合うにはどうしたらいいのだろうかなど、いろいろな不安がでてきます。それらを払拭するためにフォロワーシップ研修などを実施しています。ただ二年目に関しては、そうした研修は特にないですね。
また、配属から二年、三年となると、話す言葉にも凛々しさを感じます。例えば「一つ大きな仕事を任されました」とか、「お得意様との交渉に行ってきます」とか、「海外出張が増えたので、語学力とプレゼン力を勉強します」など、凛とした雰囲気で言われると、「大人になったな」と思います。
当社の場合、新入社員の研修期間中は人事部預かりとなっていて、井出が日々付きっきりの状態です。彼らが職場に配属された後も、井出を頼って、いろいろなことについて報告や相談してくるので、職場や市場の状況など多種多彩な情報を私たちが吸収できる良い面もあります。
井出 そう言った意味でも、お互いに情報を共有できる、良い関係でありたいなと思いますね。

均一的な研修効果の確保に向けて

新人・若手教育において、今後の取り組みを教えてください。
来年度の新卒採用は80人の予定です。販売実習には長い期間が必要で、実習を受け入れてくださる多くの販売店舗様を確保することが一番の課題です。座学であれば広い会場さえ確保できれば全員まとめて研修できますが、販売実習では店舗数によっては、二部制でのローテーションを検討しなければならないと思っています。研修効果が得られるシフト制を早急に考える必要性があります。
井出 ただ二部制にもメリットとデメリットがあると思います。たとえば初めに全員で行うビジネスマナー研修や他の座学・見学などの経験を積むことにより、試行錯誤した上で販売実習先店舗に立ち、気持ちのいい接客マナーや、質の高い提案がでるのではないかと思います。一方で、ビジネスマナー研修のみで即、販売実習を行えば無邪気で元気の良い挨拶や、型にはまらない提案、商品知識の暗記である程度の説明ができるのではとも思います。座学先行が良いのか、市場体験を先行するのが良いのか、全く未知の世界です。二部制によってどのような違いがあり、どのような障害が出るのか、全く見えないのが現状ですね。どのように彼らをフォローしていくかも考えていかなければなりませんね。
販売実習前に各事業分野について理解する、商品知識を高める、各種研修を受講することで、JVCケンウッドの社員である自覚や誇り、自社製品の知識、愛着心などが形成されると考えられます。もし逆であれば、また違う成果が得られる可能性もありますが、販売実習の目的の一つである「当社製品の販売促進に貢献する」という目標が達成できないことが危惧されます。
彼らが販売実習の目的をあまり理解せずに、当社製品を販売するためだけに店頭に立っていると思うなら、モチベーションが上がりませんし、研修の意味を成しません。懇々と説明した上で販売実習に臨むべきと考えます。過去の新入社員研修における販売実習では成果が得られている事実を鑑みると、販売実習はぜひとも実施したいです。新入社員の動機付けと最大限の研修成果を考えたとき、店舗での実習タイミングや期間は本当に難しい課題です。
井出 会社では学校生活とは違い、年配の方や全く違う考え方をもっている人や性格的に合わない方がたくさんいる中で、同じ目的・目標にむけてチームで働いています。
考え方や答えは一つではなく、納得のいかないことも少なからずあると思います。ですが夢や希望を失わず、まずは優秀なフォロワーとなり、日々精進し自身のスキルアップを図りつつ、自由闊達に社内に新しい風を吹かせて欲しいです。
新入社員研修で教わることは、必ず役に立つと信じています。
布 伊久雄(ぬの いくお)
人事部 課長主事

1986年 日本ビクター株式会社入社 ビデオ事業部 サービス技術部
2004年 日本ビクター株式会社 関係会社へ出向 情報管理部ITグループ
2015年 株式会社JVCケンウッド人事部

※経歴は、インタビュー時のものです。
井出 智江子(いで ちえこ)
人事部

1992年 日本ビクター株式会社入社 オーディオ事業部 生産・技術部
1999年 日本ビクター株式会社 人事部
2011年 株式会社JVCケンウッド 人事部

※経歴は、インタビュー時のものです。
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